2013人力资源管理师_(精练汇总—方便复习—熟记必过)二级课程考(5)

★薪酬市场调查的程序图

一、确定调查目的

在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查。调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

二 定调查范围

1．确定调查的企业

在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

2．确定调查的岗位

为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位。

3．确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息

（2）与支付年度和其他资金相关的信息

（3）股票权或影子股票计划等长期激励计划

（4）与企业各种福利计划相关的信息

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息

4．确定调查的时间段

三、选择调查方式（多选）

1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查3．采集社会公开的信息4．调查问卷5．通讯调查

四、统计分析调查数据（多选） （2008年5月已考 简答题12分）

1．数据排列法 2．频率分析法 3．回归分析法 4．图表法 5、离散分析法 6、趋中趋势分析法

五、提交薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

★设计薪酬调查报告的注意的事项：

1． 应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发现并解决表中存在的问题。

2． 问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写着的反感，难以收集到全面的准确的信息。

设计表格的具体要求：

1． 明确调查内容，再设计表格。

2． 确保表格中的每个调查项目都是必要的。删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。

3． 请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。

4． 语言标准、问题简单明确

5． 相关问题尽量放在一起。

6． 尽量采用选择判断式的提高。减少书写量

7． 保证留有足的书写空间。

8． 使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

9． 如果觉得有帮助，可注明填表须知

10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。

11． 如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。

12． 如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。 工作岗位分类的内涵

（简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) 2008年11月考题）

工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。 职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。

职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。

★工作岗位横向分类的原则：（多选）

1．岗位分类的层次宜少不宜多。（一般单位控制在二个层次之下，较复杂的大型企业单位最多不宜超过三个层次）

2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。

工资结构及其类型

1．工资结构

工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部

分，如效益工资、业绩工资、资金等。

2．工资结构类型（选择）

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制：它的优点是全面考虑了员工对企业的投入，如岗位技能制，薪点工资制、岗位效益制都属于这种工资结构。）

注：它同前面的工资制度的分类所不同在最后一个，工资制度分类的最后一个是特殊群体的工资。

工资等级

1．工资等级

工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。

2．工资档次

由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。

3．工资极差

工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

4．浮动幅度

浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

5．等级重叠

等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

分层式和宽泛式工资等级二者的区别：

前者特点：工资等级比较多，呈金字塔形排列；随岗位的提升而提高；在成熟的等级型企业里常见

后者：等级少，呈扁平状，可以是因岗位提升而提高也可横向工作调整而提高，在不成熟、业务灵活性强的企业中常见。这是一种新的工资策略，让员工明白了，借助不同岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位提供工资。本质上也是一种工资结构。 ★企业工资设计程序

一、工资策略

工资结构从性质上可分为三类：

1．高弹性类 绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。

2．高稳定性 基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。

3．折中类 如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。

二、岗位评价与分类

三、工资市场调查

四、工资水平的确定

1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。

2．根据工资曲线确定工资水平。

五、工资结构的确定

1．工资构成项目的确定

2．工资构成项目的比例确定

六、工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

1．1 分层式工资等级类型

1．2 宽泛式即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资的设计

3．1 确定浮动工资总额

3．2 确定个人浮动工资份额

七、企业工资 …… 此处隐藏：2258字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……