2013人力资源管理师_(精练汇总—方便复习—熟记必过)二级课程考(2)

●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。

（三）、企业组织结构评价

★了解“以成果为中心来设计部门结构”。

“事业部制、模拟分权制”之间的关系：

事业部制：一般在大型企业中采用，它使每一个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。

模拟分权组织结构：模分权制是事业部制的一种延续。

是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。 ★针对旧组织架构组建新的组织架构的程序

第二章 招聘与配置

员工素质测评的基本原理：

1、个体差异原理

2、工作差异原理

3、人岗匹配原理：工作要求与员工素质；工作报酬与员工贡献；人与人；岗与岗。 ★员工素质测评的类型 *

1、选拔性测评：强调区分功能；刚性强；强调客观性；具有灵活性；结果体现为分数或等级

2、开发性测评：以开发员工素质为目的，对测评的结果提出开发建议。

3、论断性测评：测评内容精细或全面广泛；结果不公开；有较强的系统性

4、考核性测评：概括性，是一种总结性的测评；结果要求有较高的信度与效度。 员工素质测评的主要原则：掌握五项原则的含义和优缺点

1、客观测评与主管测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合

4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题）

一次量化与二次量化；类别量化与模糊量化；顺序量化、等距量化与比例量化；当量量化（权重）

品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1、品德测评：FRC品德测评法；问卷法。投射技术测评法（其特点a.目的具有隐蔽性b.内容的非结构性与开放性c.反应的自由性）

2、知识测评：依次为：知识、理解、应用、分析、综合、评价。

3、能力测评：一般能力、特殊能力、创造力、学习能力

测评的实施阶段：是核心

引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感效应；参评人员训练不足

测评结果处理的4种常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析 ★面试的类型：

1、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

2、根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。

3、根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。

4、根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

面试的发展趋势：1、形式丰富多样2、结构面试成为主流3、提问的弹性化4、测评的内容不断扩展5、面试考官的专业化6、面试的理论和方法不断发展

★素质测评标准体系的要素：

测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

3．标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。

测评标准体系的构成

测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。

1．测评标准体系的横向结构：

员工的素质，可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。

2．测评标准体系的纵向结构：

（1）测评内容（2）测评目标（3）测评指标

关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。

★面试的基本程序：

（一）、面试的准备阶段

1.制定面试指南；2.准备面试问题；3.评估方式确定；4.培训面试考官。

（二）、面试的实施阶段

1.关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的

2.导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的

3.核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的

4.确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的

5 结束阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的

（三）、面试的总结阶段

1.综合面试结果2.面试结果的反馈3.面试结果的存档

（四）、面试的评价阶段

★面试中的常见问题：

1. 面试目的不明确2. 面试标准不具体3. 面试缺乏系统性4. 面试问题不合理

5. 面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）

★面试的实施技巧：

1. 充分准备2. 灵活提问3. 多听少说4. 善于提取要点5. 进行阶段性总结6. 排除各种干扰

7. 不要带有个人偏见8. 在倾听时注意思考9. 注意肢体语言沟通

★结构化面试问题的类型：

1. 背景性问题2. 知识性问题3. 思维性问题4. 经验性问题5. 情境性问题6. 压力性问题7. 行为性问题

★行为描述面试的内涵：

1. 实质：1）、用过去的行为预测未来的行为 2）、识别关键性的工作要求 3）、探测行为样本（多选）

2. 假设：1）、行为具有连续性2）、说与做是两码事

3. 要素：（STAR原则，下面词的第一个英文字母。）1）、情境2）、目标3）、行动4）、结果；（多选）

★基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：

1. 构建模型2. 设计面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官，提高面试信度和效度5. 面试及评分6. 决策

★评价中心含义：当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具。简单说，就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位的要求的测量和评定方法，开创此技术先河的是美国电话电报公司。

主要作用：选拔员工；培训诊断；员工技能发展。

主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

★无领导小组讨论的题目的类型：

1. 开放式问题2. 两难式问题3. 排序选择型问题4. 资源争夺型题目（主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括 …… 此处隐藏：2625字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……