2013人力资源管理师_(精练汇总—方便复习—熟记必过)二级课程考(4)

四个原则：不批评别人的想法；思想开放；强调想法数量；鼓励改进想法

绩效考评指标体系的设计原则：针对性、科学性、明确性原则

★绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：（绩效考评方法可能出现的误差）

一、分布偏差（多选）

（一）宽厚误差

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

（二）苛严误差

苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

（三）集中趋势和中间倾向

集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

二、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了

其他人格上的特征、

三、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、 种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

四、 优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

五、 自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

六、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

七、评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

★提取关键绩效指标的程序和步骤：

（一） 利用客户关系图分析工作产出

（二） 提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。（详细了解254页表4-15）

SMART：Specific，具体的；Measurable，可度量的；Attainable，可实现的；Realistic，现实的；Time-bound，有时限的

（三） 根据提取的关系指标设定考评标准

（四） 审核关键绩效指标和标准

（五） 修改和完善关键绩效指标和标准

★设定KPI时常见的问题与解决方法（详看P257表4—16）

1、工作产出项目过多：删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

2、绩效指标不够全面：设定针对性强的更全面的、更深入的

3、对指标的跟踪和监控耗时过多：用“错误率”来替换“正确率”

4、绩效标准缺乏超越的空间：预留出超越标准的空间。

360度考评方法的内涵

360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

360度考评的实施程序：

1、评价项目设计 2、培训考评者 3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价

★360度考评方法的优缺点

（一） 360度考评方法的优点

1. 360度考评具有全方位、多角度的特点

2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3. 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防

止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4. 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

5. 360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

6. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7. 促进员工个人发展。

（二）360度考评方法的缺点

1. 360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。

2. 360度考评的信息来源渠道广， 但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

3. 360度考评增加了收集和处理数据的成本

4. 在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

★实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：（07年5月已考）

1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

4、使用客观的统计程序。

5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

7、对考评者的个别意见实施保密。

8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

★针对不同的绩效问题能提出对策

第五章 薪酬管理

统计分析的方法：常采用数据排列法。

宽带式工资结构的内涵：

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

影响企业工资水平的因素：工资水平影响因素：

1．企业外部影响因素

1．1 市场因素 包括商品市场、劳动力市场

1．2 生活费用和物价水平

1．3 地域的影响

1．4 政府的法律、法规

2．企业内部影响因素

2．1 企业自身特征对工资水平的影响

2．2 企业决策层的工资态度

工资标准调整分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调

整；另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合结合内部分配改革对工资结构的调整。 工资调整的项目：

1．工资定级性调整2．物价性调整3．工龄性调整4．奖励性调整5．效益性调整6．考核性调整

员工个体工资标准的调整：

1．工资等级调整

2．工资标准档的调整

2．1 “技变”晋档

2．2 “学变”晋档

2．3 “龄变”晋档

2．4 “考核“变档

制定薪酬计划的方法：

从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。

从上而下法：虽然可以控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

★宽带工资结构的设计程序：

1、明确企业的要求2、工资等级的划分3、工资宽带的定价 4、员工工资的定位5、员工工资的调整

薪酬调查的基本概念： …… 此处隐藏：2288字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……