2013人力资源管理师_(精练汇总—方便复习—熟记必过)二级课程考(3)

★培训课程的要素：

（一）课程目标（三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准）

（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价

（七） 教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员

★培训规划的主要内容：

1． 培训的目的 2． 培训的目标 3． 培训对象和内容 4．培训的范围 5． 培训的规模 6． 培训的时间 7． 培训的地点 8． 培训的费用（直接成本和间接成本，各包含哪些项）9． 培训的方法 10． 培训的教师 11．计划的实施

★制定培训规划的基本步骤： （2007年5月已考）

1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序

5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准

9、试验验证

★企业员工培训效果评估的四个层级：

评估层级 评估内容

1 反应评估 受训者对培训的满意程度

2 学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收益

3 行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进

4 结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩

八、培训培训效果的四级评估：

（一） 反应评估

反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

（二） 学习评估

学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。

优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。

缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。

（三） 行为评估

行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。

优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们支持培训。

行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。

行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

（四） 结果评估

结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企

业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。

优点：它的优点显而易见，高层在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。 缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的；其次，相关经验很少，评估技术不完善；第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字；最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。

培训效果评估的作用和内容：

培训前：

1、作用：（多选）

（1）保证培训需求确认的科学性；（2）确保培训计划与实际需求的合理衔接；

（3）帮助实现培训资源的合理配置（4）保证培训效果测定的科学性

2、评估的内容：

（1）培训需求整体评估（2）培训对象知识、技能和工作态度评估

（3）培训对象工作成效及行为评估（4）培训计划评估

培训中：（多选）

1、作用：

（1）保证培训活动按计划进行（2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整

（3）找出不足，进行改进，发现新需求，为新培训提供依据。

（4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果

2、评估的内容：

（1）培训活动参与状况监测（2）培训内容监测（3）培训进度与中间效果监测评估（4）培训环境监测评估

（5）机构和人员监测评估

培训后：

1、作用：

（1）对效果进行正确合理的判断了解是否达到原定的目标；

（2）培训人员的技能和行为的改变与培训是否有关第；

（3）检查费用效益，合理配置资金；

（4）可以较客观的培训者的工作；

（5）可以为管理者决策提供所需的信息。

2、评估的内容：

（1）培训目标达成的情况评估；

（2）培训效果效益综合评估；

（3）培训工作者的工作绩效评估；

★撰写培训效果评估报告

1、评估报告的撰写要求

①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果

③必须观察培训的整体效果以免以偏概全

④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。

⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

⑥要注意报告的文字表述与修饰。

撰写培训评估报告的步骤： （2007年11月已考）

1． 导言

2． 概述评估实施的过程

3． 阐明评估结果

4． 解释、评论评估结果和提供参考意见

5． 附录

6． 报告提要

★：针对问题培训、培训计划的制定

第四章 绩效考核的方法与应用

效标的含义：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。

★绩效考评方法的种类：（简答）（易出多选题）（各类效标都具有：经济性、可行性、准确性、功能性、开发性和有效性）

1．行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

2．结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

3．综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

效标的类别：特征性效标、行为性效标、结果性效标

★在选择绩效考评方法时可以从那些方面对其进行分析比较 （2007年11月已考） 答：经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施

准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性－本方法在一般性评比、 …… 此处隐藏：2275字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……