新《劳动法》下缺勤工资的计算(2)

按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3022.73元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为3天（0.5天事假+0.5天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3022.73元（3500-159.09*3），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。

2.2.3 员工利益优先的管理模式

该类企业薪酬核算的标准通常是有利于员工的，体现企业的人文关怀，认为每个人有一些个人的私事是正常的，满意的员工才能创造出满意的业绩。所以对于考勤的规定比较宽松，其典型要求如下：每个月允许员工有2天的有薪假期（含事假和病假，不含旷工），超出部分按以下标准计算，事假1天扣1天工资，病假1天扣半天工资，旷工1天扣2天工资（对于旷工，不管是何种管理模式的企业都控制的非常严格，体现员工对组织纪律的服从性），若当月全勤则额外增加XX元全勤奖。在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度固定收入部分。

按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3272.72元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为113.64元（2500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为2天（0天事假+0天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3272.72元（2500-113.64*2+1000），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。

综上可见，三种管理模式下，对最终的核算结果差异还是比较大的，但每一种核算方式从国家强制性规定方面来看都是合法的，其差异主要体现在企业自身对管理制度的定位与选择上，因此也可以看作是企业管理理念的差异。

3 缺勤工资的影响

3.1 缺勤工资核算的影响因素

目前我国按日薪制计算应付工资的计算方法有两种：

（1）应付月工资，可以按月标准工资扣除缺勤工资计算，其计算公式为：

应付计时工资=月标准工资-（事假天数×日工资率+病假天数×日工资率×病假扣款率）

(2) 应付月工资，可以按职工的出勤天数计算，其计算公式为：

应付计时工资=本月出勤天数×日工资率+病假天数×日工资率（1-病假扣款率）

1、当月员工月标准工资的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。通常是指基本工资、岗位工资、职务工资和各类现金补贴等每月固定收入之和（即不含绩效工资、奖金等变动收入）。缺勤工资基数的选择，即月标准工资的核定，相关法律约定也是缺乏明确说明的，不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的，比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数，是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可，已经通过考核的方式进行过一次评价，无需通过考勤来确认，这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小，之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数，把出勤当作重要的考核方式，以此达到尽可能降低人工成本的目的，考虑企业自身利益的最大化。

2、调整后实际缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。在调整确认缺勤天数后，应该在此基础上扣除法定的节假日，因为新劳动法下规定的法定节假日不扣除工资，即照发工资，但在缺勤天数内包括的休息日是既不发工资也不扣工资。即所谓的调整后部分缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。

3、工资率的确定：按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定，计算日工资的公式为：月工资收入/月计薪天数。同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异，所以每月的日工资标准也应该是相同的。但在企业具体实践中，由于大小月份的差异，实际计薪天数会大于或小于21.75天，员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动，选择实际工作日天数作为月

计薪天数也是合理合法的。两种选择都是可以的，且实际工作中其计算结果的差异也不是很大，所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以，关键是要向员工做出明确说明。

3.2 不同缺勤工资计算方法下的案例分析

在每个企业的实际管理体制中，工资的核算始终与它们的切身利益息息相关，几乎很少有企业是站在员工的利益上核算的，工资的核算始终是企业与员工之间存在的最普遍也是争执最大的问题，企业为了追求自己利益的最大化而专门设立了自己的核算方法，而员工往往也会站在自己的立场核算出与自己实际的劳动付出相对应时所应该得到的报酬。由此企业与员工之间总会有不同的核算方法。

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：

A：(固定月薪/应出勤天数)*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

B：(固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数)+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

C：固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时;

按照A方法：其工资为：600/23*19+600/21.75*1.5*21=1364.62

按照B方法：其工资为：600-600/21.75*4+600/21.75/8*1.5*21=598.28

按照C方法：其工资为：600/21.75*19+600/21.75/8*1.5*21=632.76

可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大; 现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：该员工请了22天假，也没有加班，即该员工实际出勤了1天，那么按照B的方法计算：

600-600/21.75*22=-6.90元;

分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了1天班，但是他的工资却是负数

假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/21.75*22=606.89655大于600

分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，

如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；(如果出全勤则只有600元工资)

如果按照B的方法：其工资为：600-600/21.75=572.41

假设三：该员工请了2天假，也没有加班，即实际出勤了21天，按照C计算方法，其工资为：600/21.75*21=579.31

分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了2天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多;

结论(并非最终结论)：

1、从公式B本来来看：B：(固定月薪-固定月薪/21.75*缺勤天数)+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；要缺勤天数大于等于22天，其工资就会为负数(如果在没有任何加班的情况下)

2、公式本身来看：C：固定月薪/21.75*实际出勤天数+固定月薪/21.75*1.5*平时加班工时+固定月薪/21.75*2*周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于22天，其工资反而会大于固定月薪(如果在没有任何加班的情况下)

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时 最好采用A种计算方法。

3.3 资计算方法的改变对企业的影响

缺勤工资的核算实际上也是对员工出勤率的一种克制即绩效考核的一种方式。缺勤工资计算方法的改变会导致绩效功能的改变进而影响 …… 此处隐藏：2783字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……