企业在职培训的人力资本分析及其投资决策(2)

的所有者主体的分离。

企业内部各种资源之间具有相互依赖性，人力资本对组织具有明显的依赖性，由于在职培训中经常包含与企业特殊相关的因素，企业对在职培训的投资将增加员工对组织的依赖度，从而减

!$#本结合就不能发挥作用，人力资本的组织依赖特性是人力资本的本质社会特性。正是在职培训投资形成的人力资本的这种社会特性是企业投资在职培训成为可能。

四、在职培训的人力资本投资决策

按照贝克尔的假设，虽然企业会付给接受完培训的员工更高的工资，但只要低于竞争对手提供的工资（竞争对手不承担培训成本），员工就会流失。但是由于人力资本的社会属性决定人力资本总是要处于特定的社会关系之中，人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。在竞争对手提供高工资时，员工也许会因为留恋原企业的文化氛围、晋升机会、继续培训的机会等而不愿离开。由于企业在职培训的投资主体和在职培训形成的人力资本所有者主体的分离，企业不得不面临在职培训的投资风险。而人力资本所有权特性的复杂性要求企业不仅要对在职培训进行投资，而且还要对这种投资形成的人力资本主体进行有效的激励，否则这种投资将是无效的。企业可以通过培训内容的安排，时机的选择、培训方式的改变来降低培训成本，提高员工的忠诚度，从而降低企业在职培训的风险。培训不仅可以丰富企业员工的技术知识、管理知识，带来技术创新，使劳动率成倍地增长，增强企业的竞争能力，又可以增强员工的满意度，降低了企培训投资和其他风险投业员工的流动率!%#。当然，

资一样，回报率越高，相应地承担的风险也就越大。我们把所有这些影响员工去留和员工主动性的发挥的因素用一个指标来表示：员工忠诚度&。企业在进行在职培训投资决策时，必须考虑尽量减小投资风险，即增加接受培训员工的忠诚度!’#。

贝克尔同时认为自己付费接受培训，这样员工流失后原企业不付出任何成本，这个假设在实际生活中也是不可能的。员工流失后，工作岗位会暂时空缺，工作会延误；人力资源的再获取需要时间和金钱；在新员工培训时也要付出培训成本。因此人员流失将给企业带来损失，企业需要承担员工流失机成本()。这种人员流失成本包括直接成本损失、会丧失损失、间接损失。直接损失是指企业在员工培训上的直接投资损失；机会丧失损失是指由于员工流失而造成的企业机会丧失的损失；间接损失是指由于人员流失到其它企业而使企业竞争力相对下降的损失!*#。企业在职培训必然包含和企业特殊相关的因素，这样员工的流失将会使通过培训形成的专门知识的转移成本很高，所以企业在进行在职

无需介绍

!"#!$%!&%!’!$#直接损失

!&#机会丧失损失!’#间接损失

引入(和!"后，对人力资本投资均衡模型的修订，假设某一企业员工培训后的忠诚度为(，员工培训后的流失成本为!"，则企业总的培训成本

人力资本培训投资的成本）与（员!为!)（*+(）!"（

工流失成本）之和；企业收益为(!-.’+/’0

’#*,

而产生的企业在职培训人力资本投资风险，为企业带来更高的投资收益。某石化企业，多年来一直十分重视员工在职培训工作，并把它作为提升企业竞争力的一项有效途径。为了更好地做好企业培训工作，人力资源部一直在对企业的培训工作进行跟踪统计分析，本文仅以企业和高校合作举办的第二学位培训进行实证分析。*445年至2333年，他们和某高校合作在公司员工中进行了五届第二学位培养，累计培训员工*67人。该企业人力资源部根据市场就业环境状况估计，培训后以市场上同类人员的雇佣成本计算，培训增加的收益按继续留在企业内工作7年计算，第一届参加培训的85名员工7年的培训的收益按公式!-.’+/’0

’#*,

修-*%$0’，

订人力资本在职培训投资均衡模型为：

!)%!"-*+(01(!-.’+/’0

’#*

,

-*%$0

’

-20

当(#3时，员工对提供培训的企业毫无忠诚感，员工流失与否完全取决于工资水平。如果接受培训的员工全部流失，企业收益将为3，即使企业让培训员工自己承担!)，企业仍需承担员工流失成本!"。在这种情况下，企业的在职培训的人力资本投资模型不可能实现均衡，企业也不会进行任何在职培训的人力资本投资。

当(#*时，员工对提供培训的企业绝对忠诚，员工不会流失。此时企业收益为!-.’+/’0

’#*,

计-*%$0’（’#7）

算平均每人79:2万元。目前仍有8*人继续留在企业工作。利用修正后的在职培训投资决策模型计算，估(为39;;7，人均年培训成本!)为29;万元，计员工流失成本!"为39;万元，代入修订模型：

29;%（*+39;;7）39;#29;4*2139;;7<792:#5958

从以上计算可以得出，企业在员工一般在职投资培训中，不仅获得了潜在的竞争力的提高，在该行业员工流失率较高的情况下，仍然保持了较高的忠诚度，而且获得了现实的收益。员工则没有在投资成本上做出任何投资，却使自己获得了通用技能的培训。所以，企业决定继续加大这类在职培训的投资力度，当然培训所带来的收益如何在企业与员工之间进行合理分配仍然是一个值得继续探讨的问题。

参考文献：

一个对“经济人”假设的拓=*>张钢9从人力资本到组织资本：

展分析=/>9自然辩证法通讯，2333?（2）@:2+539

中国经济出版=2>雅各布 明塞尔9人力资本研究=A>9北京：社?233*9*:*+*5;9

-*%$0，

’

只要收益大于!)，企业就会对在而且不需承担!"，职培训进行投资。

当31(1*，这符合企业管理实践中的绝大多数情况，此时企业既有收获(!-.’+/’0

’#*,

-*%$0的可

’

能，又有承担（其概率的大小取决*+(）!"的风险，于忠诚度(的值。这时企业的人力资本投资决策取决于员工忠诚度系数(和员工流失成本（*+(）!"的大小。

企业作为营利性组织，谋求利润最大是企业的经营目标之一，而这一目标的实现在很大程度上取决于企业人力资本存量的大小。在知识经济时代，建立学习型组织已经成为现代企业发展的必然要求，对员工的在职培训投资已经成为企业一种经常性的投资。但是投资是否有效一方面取决于培训的内容与方法，另一方面取决于员工队伍的稳定性。因此，企业在进行人力资本投资时，必须考虑如何防范员工流失所带来的人力资本投资风险。

五、结论

企业不仅要成为在职培训的投资主体，而且必须把培训和员工个人发展相结合，从而提高员

=8>方竹兰9人力资本理论在中国的进一步发展=/>9中国人民

大学学报?233*?-70@5*+569

=:>爱德华 拉齐尔9人事管理经济学=A>9北京@北京大学出版

社?23339*8*+*8;9

=5>朱方伟?武春友9基于员工忠诚度的在职培训投资决策研

究=/>9大连理工大学学报（社会科学版），2338?-*0@8;+:*9

=7>王金营9企业人力资本投资风险探析=/>9河北大学学报-哲学社会科学版0?2332?-20@44+*329=6>

ABCDE$9F9/)G,$HBCBCI@

!)J’J?KE’L$CJ?HC&MHIEN$)(BOEJ9

!)OL"GBHPCBQE$JB’R?-*4430S)QE"GE$-!THU’E$4)(’TBJQ)OVL"E09

=;>孔令峰9论人力资本投资的风险=/>9当代经济科学?2332?-80@2:+2;9

（本文责编：海洋）