民营中小企业人力资源管理的特点、问题及对应策略分析

民营中小企业人力资源管理的特点、问题

及对应策略分析

摘 要

民营中小企业在社会主义市场经济建设中发挥着不可忽视的作用，但应该看到，民营中小企业在人力资源管理方面还存在着较大的差距。本文从研究现阶段民营中小企业的人力资源管理现状入手，着重分析了建立适合民营中小企业人力资源管理机制的思路，并提出了一些具有可操作性的建议。

关键词：民营中小企业；人力资源管理 ;管理问题与特点；对策；重要性；绩效；需要；招聘。

引 言

随着经济的发展和社会主义市场经济体系的不断完善，民营中小企业在经济体系中发挥的作用愈来愈重要。在企业发展中最重要的因素莫过于人，与民营中小企业业务不断拓展相悖的是，民营中小企业所面临的人力资源管理上的短板却日益突出。这主要是由于我国许多民营中小企业尤其是民营企业自诞生之日起就存在人才方面的不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多民营中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，这也成为导致许多民营中小企业由盛而衰的重要原因之一。为此，有必要探索一条适合民营中小企业发展的人力资源管理之路。

一、民营中小企业人力资源管理的特点

１．民营中小企业运营上讲求效率优先。效率和速度是民营中小企业在市场竞争中的重要优势，尤其在面临大企业或成熟企业的竞争时，品牌知名度的弱势，使得民营中小企业必须在效率和速度上取得优势才能在竞争中胜出。

２．民营中小企业在业绩评判上追求结果导向。由于大多数民营中小企业尚在发展期，企业各方面实力不强，基础不够夯实，抗风险能力较弱。因此业绩的好坏不但会影响企业的发展，甚至可能决定企业生存与否。这一特点往往导致企业在人才培养上注重短期业绩的实现，而不愿意进行长远的人才培养。

３．民营中小企业一般企业组织层次少，对人的管理更加直接。企业更多的集权使得管理人员减少，这样可以提高管理的效率，对市场环境的变化能够做出快速反应。但弊端就是企业主往往事无巨细，总揽各项事务，导致人力资源管理部门成为企业主的附属部门，很难独立完整的行使人力资源管理的权力。

二、加强企业人力资源管理的重要性

1、人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，

确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。

2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3、 人力资源管理是企业发展的需要

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

4、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素

人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求

发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

5.实施人才强企战略，扎实推进人才队伍建设，为企业发展奠定坚实的人才基础。第一，加强企业领导人员的管理。企业能否不断地开拓创新，关键在班子。从某种意义上讲，搞好了一个班子，也就搞好了一个企业。要狠抓各级领导人员的思想建设和作风建设，坚持党员干部民主生活会、领导干部述职述廉、民主测评等制度，有重点的抓好部分企业班子建设调研工作。对任期届满的，按相关规定进行换届选举和聘任工作。进一步做好领导人员的考核、培训及选拔。结合企业的实际运行情况，修订完善薪酬分配及保险福利模式，强化领导人员的激励约束机制。第二，加强各专业人才特别是高技能人才队伍建设工作。积极探索新形势下企业人力资源管理的特点和各类人才的成才规律，加快人才队伍的专业结构，年龄结构、分布结构等的调整工作，加强“四支队伍”的建设，即加强优秀的党政人才队伍建设；加强高层次的企业经营管理人才队伍建设；加强高层次的专业技术人才队伍建设；加强高技能人才队伍建设。活化用人机制，鼓励优秀人才向关键岗位、重要岗位聚集，营造“想干事业有机会，能干事业有舞台，干成事业有前途”的良好氛围。第三，加强人力资源能力培养，强化人才教育和培训工作。充分利用优秀的教育培训资源，建立并完善企业教育培训体系，加强教育培训制度建设，建立教育培训评估考核机制，确保教育培训的质量和效果。搞好人才资源能力建设，建立行之有效的人才培养机制。要按照重点人才重点培养、优秀人才优先培养、紧缺人才抓紧培养的思路，认真研究把握各类人才的成长规律，制定规划、分类培训，着力提高培训的适应性，突出学习能力、实践能力、创新能力的提升，加大素质培训力度，提高各类人才的素质。

三、民营中小企业人力资源管理存在的问题

1．人力资源管理在企业管理中的定位相对较低，无法统一规划企业的人力资源。由于民营企业尤其是民营中小企业的发展往往都是在几个创业人员

打拼出来的基础上发展起来的，受发展的轨迹影响，人力资源管理部门仅仅是随着企业规模的扩张，以应付管理的需要而被动设置的部门，在对业务部门的人力资源调配上没有多大的发言权。在有些民营中小企业里，人力资源管理或有部门没有人员，或有人员却不专业，不能发挥应有的作用。同时，即使有人力资源管理部门，有专业管理人员，但不少民营中小企业本身没有把“管理”人这件事提到应有的位置，往往不会将引进人力资源管理人才放在重要位置。实际上，培养人力资源管理人才要比培养其他类型管理人才更困难。由于人力资源管理的对象是人，不能象 …… 此处隐藏：3017字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……