第六单元__组织中的心理契约

企管研究生组织行为学课件资料

第六单元 组织中的心理契约

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“虽然它并没有明确写出，但它却是 组织中行为的强有力的决定因素。” ——谢恩

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前言员工进入组织以后，就会与组织之间形成一定的社会交换关系，这种关系表 现为两种形态：一种是外显的、明确的经济契约，另一种是无形的、模糊的 心理契约。当员工与企业签订了一定期限的劳动合同时，就明确界定了双方 的劳资关系，确定了双方的权利和责任，这就是正式契约，但这份劳动合同 并不能将员工和企业间的社会交换关系，即双方的相互责任和义务完全界定 清楚。20世纪90年代以来，经济的全球化及竞争的加剧使组织所处的环境变 得高度不稳定而复杂，雇佣关系也随之发生了深刻的变化，传统上员工和企 业之间的各种平衡关系被打破。如由于竞争的压力，组织或是没有能力，或 是不再愿意与员工保持长期的、稳定的社会交换关系，变革过程中组织往往 通过裁员提高柔性，或通过减少对员工的投资，减少对员工的责任履行而降 低成本。此外，在高不确定性的环境中，组织也不可能事先预见到所有可能 的变化，并将期望员工履行的责任都一一在正式契约中进行具体而明确的规 定，甚至原先清楚界定的岗位职责、工作描述都面临着随具体环境而不断变 化的挑战。 3

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这种情况也促使员工改变了对相互责任的认知,在员工的内心深处， 对自己应该为组织付出什么，付出多少，组织应该为自己回报什么， 回报多少等都有明确的认识，这些内容同样也是影响员工工作态度 和行为的重要因素。如果一个企业只重视正式契约，忽视了员工的 心理契约，员工往往会产生失望感甚至不满情绪，进而影响到工作 绩效；如果企业重视员工的心理契约，并采取有效措施实现心理契 约，则会提高员工的满意度和组织承诺水平，为企业带来更多的收 益。心理契约的实现能使员工在不断变动的环境条件下持续保持与 企业的良好关系，充分激发出主动性和积极性，从而保持企业的可 持续发展。4

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心理契约这个概念最早出现于20世纪60 年代，经过几 十年的发展，心理契约理论已经形成了较为完整的体

系。目前对心理契约的研究主要集中在两个领域

一是围绕心理契约的概念、特点、内容、结构等展开， 构成了心理契约的静态研究;

二是考查心理契约形成、变动的过程、心理契约的影 响因素，心理契约违背过程及其对其他因素如组织承

诺、组织公民行为、工作满意度的关系，构成了心理契约的动态研究。5

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心理契约的研究主线

心理契约的内涵(包括概念、特点、内容、结构等)

心理契约的动

态发展过程(包括形成、改变和违背等)

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一、心理契约的概念1、广义心理契约的概念

心理契约是用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际 关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早可以追 溯到1938年巴纳德的“组织协作系统”的思想，而明 确提出这一概念的则是心理学家阿吉里斯。阿吉里斯 (Argyris,1960)在其所著的《理解组织行为》一书 中，首先把这一概念引入管理领域，用来分析一个工 厂中员工和组织之间的相互关系，强调双方之间除了 正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正 式的、未公开说明的相互期望，这些相互期望同样是 决定员工工作行为的因素。7

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阿吉里斯提出了心理契约概念后并没有对此进行明确 的界定和分析，对心理契约的概念进行进一步探讨的， 是被誉为“心理契约之父”的 莱文森。 莱文森等人(Levinson et al,1962)在对一家公用事 业公司进行研究之后，提出心理契约是一种非书面化 的契约，它是组织与员工之间相互期望的总和。这一 概念用来阐述能够预测雇主和雇员之间关系的一套隐 含的、未说出来的期望。这些期望中有一些是能够明 显意识到的，如对工资的期望，还有一些较为隐晦的、 无意识的但又可以间接反映出来的期望，如对未来获 得晋升机会的期望等。8

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对心理契约的研究做出了重大贡献的另一个人 是心理学家谢恩，谢恩(Schein,1965,1980) 把心理契约定义为“在组织中，每个成员和不 同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都 存在的没有明文规定的一整套期望。” 他指出心理契约存在组织和个体两个层面，同 时他还强调“虽然它并没有明确写出，但它却 是组织中行为的强有力的决定因素。”9

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Kotter(1973) 进一步考察了Schein的观点，并进行了 可以说是心理契约方面最早的定量研究。他认为心理

契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到 的回报具体化，并发现雇主与雇员之间的期望越匹配， 则员工对工作越满意，而且生产效率更高，离职率更 低。10

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1995年，Herriot 和Pemberton明确将心理契约 界定为“心理契约是雇主和雇员双方对他们之 间的关系和在这种关系中他们要为彼此所做的 贡献的感知。”这类定义同阿吉里斯、莱文森

和谢恩所提出的心理契约的概念是一脉相承的，被人们称为“古典心理契约”。11

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2、狭义心理契约的概念

Schein的心理契约的观点长时间左右了该领域的研究 方向，但是，到20世纪80年代末这种把心理契约视为 雇主与雇员之间交换关系的隐

性模式的倾向发生了变 化。这一时期Rousseau在这一研究领域做出了开创性 的工作，并被认为是继Levinson和Schein之后再心理 契约研究领域最有影响力的人物。 Rousseau(1989,1990)指出：“组织是抽象的，作为契约的另一方，提供了 形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成 心理契约的加工过程。尽管组织代理人(如管理人员) 可能对员工和组织之间的心理契约有自已的理解，但 他们并不是契约关系中的实际一方。”12

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Schalk and Freese(1993)也指出，传统的心理契约定义认定双方 存在一种交换关系，在此关系中，如果一方要决定对某一观点是

否同意，那么双方的期望和责任都需要被考虑，这使得谁代表组织成为一个很大的难题，因为不同的代表会有不同的观念。

卢梭(Rousseau,1990)指出：“并不是组织，而是组织中的个 人才会对相互关系有所感知”,基于此， Rousseau提出了心理契 约的狭义化定义： “心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对 于相互之间责任与义务的信念系统。”13

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Morrison和Robbinson(1997)对此概念进一步明确， 指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间 的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的 主观理解基础上，但并不一定被组织或其代理人所意 识到。

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通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方——个体和组织 两种水平的“双维度、四方 …… 此处隐藏：2693字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……