校本部自考+人力资源管理+袁英(3)

第四对于一个较成熟的公司，要引进一定比例的高层管理人员，防止思想僵化，避免学习力危机。

3.2 加强招聘管理，谨慎挑选员工

员工的选聘是人力资源工作的第一步，也是最重要、最关键的一步，若员工选对了，对企业来说员工就是资本，会给企业带来利润，若选错了，轻则造成工作效率低下，重则引发企业危机，危及企业生存。因此，员工挑选非常重要，企业要慎选员工。企业选聘员工时要注意以下几点：

第一，企业直线经理及人力资源经理要清楚职位的工作内容及性质对人员的智力、能力、工作经验、心理素质的要求，严格按岗位任职要求挑选合适的员工，以保证工作的效率和质量。

第二，采用科学的面试方法，借鉴比较成熟的评价中心法、人才测评技术对应聘者进行筛选，对某些关键岗位，必要时请人力资源专家参与筛选，对应聘者的知识、经验、工作能力、过去的业绩表现、心理素质、品德有一个较准确的把握，确保把合适的选聘到合适的岗位上，尽量避免因员工素质低而造成的危机。

3.3 加强员工培训，增强员工能力

第一，企业应加强员工培训，以帮助员工提高工作技能，学习新的知识，获得新的信息，转变观念，以适应环境变化的要求，避免因员工业务素质低及不能适应环境变化的变 化给企业带来的危机。

第二，加强员工培训，使员工业务素质得到提高，充分满足员工心理需求，也有利于激励员工，提高工作效率。

3.4 实施企业内部证照制度。

第 8 页

为防范人才流失的危机，企业可实施证照训练制度，以提升员工的能力。其操作方法是使每位新进人员都受过一定时数的职前训练，而且训练必须高于原职务两级的训练。这不但使员工更有前瞻的视野，也能随时补位，以避免彼德·杜拉克的彼德原理效应出现。尔后，员工每升一级，都必须通过一定的强制性训练课程，并经检查通过后，方可晋升，这样有系统的培训制度，不仅可以增强员工岗位能力，还可协助企业解决突然因离职发生的职位空缺。

3.5 执行严格考核。

通过考核，使员工了解到自己的工作的成绩和存在的差距。同时将考核结果与晋薪、晋职、末尾淘汰结合，使员工有一定的压力。有压力才有动力，激励员工努力工作，提高业务水平，避免滥竽充数，避免员工产生惰性，从而避免因工作质量低劣而引发企业危机。

3.6 签订竞业禁止条款

员工在进入企业时，企业就与其签定竞业禁止条款，以约定员工离职后不得到经营类似业务的公司任职。基于契约自由原则，只要双方当事人同意签署，应有限制员工调职的法律效力，以避免掌握公司商业机密及关键技术的员工被竞争对手挖角而给公司带来不利影响。

3.7 进行制度调整

企业的人事制度随着时代的发展，竞争环境的变迁，企业的不断壮大而逐渐变得不能适应企业员工的需求，企业要时刻关注国家和地方劳动法规、薪酬水平、人才结构、竞争对手的人事政策等环境因素的变化，对本公司的人事制度包括招聘录用制度、培训制度、考核制度、薪酬制度、员工休假制度等进行调整，使之符合员工的需求，提高员工士气，防止和减少员工离职，避免人力资源危机。

3.8 重视与员工沟通沟通

是企业上下一心和避免人事危机的关键，通过沟通可以了解员工的需求和思想动态，

第 9 页

了解公司人事管理中存在的问题，以便即时调整公司人事制度，满足员工需求，提高员工的工作积极性，避免人力资源危机。沟通的方式多种多样，可以通过非正式的沟通，如一起进餐，或组织外出旅游等，也可以通过正式沟通的方式，如个别谈话，召开有关人员座谈会，填写调查表等。

3.9 重视员工人身安全

企业要重视员工安全，首先，对员工的工作环境特别是高危情况下工作的环境加以关注，建立和完善企业员工、设备安全检查、预防机制。同时，建立安全事故处理系统，确保一旦事故发生，能快速反应，将损失降到最低程度。另外，对在境外的国际企业，要注意国外员工的人生安全，避免员工人身安全危机。

3.10 营造有利于企业员工发展的企业文化

企业文化是企业成败的关键，它包括企业的价值观，制度、行为模式、企业的标识等，它能塑造员工，形成良好的工作习惯、行为表现、敬业精神，培训员工对公司的忠诚。若企业的经营模式若无法与时俱进，而且又没有创造一种有利于员工发展的企业文化，那么企业在达到高峰时，也就是开始走下坡的转折点。因此，企业应设专人有计划、有步骤地培育支持企业和员工发展的企业文化。

第 10 页