人力资源管理结课论文--中小企业人才流失问题分析及对策(4)

3.不善于处理人际关系。

企业内部人际关系复杂,一旦单位有晋升、调薪、培训、疗休养等机遇,各种人际关系便万箭齐发,而技术型人才往往被拒之圈外。原因是技术型人才往往专注于自己的技术和业务,不善于处理好人际关系和进行沟通。造成了专业技术人才的流失。 4.缺乏成就感。

根据需求层次理论。人要从低到高的五种需要是：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人处于不同的层次，所需要满足的层次就不同。处于最底层就要满足最底的生活需求。随着人的发展，需要满足的需求越来越多。公司管理层除了有最基本的需要外，他们还需要有自我价值实现的需要。所以当公司的管理层对自己的成就不满意或觉得自己的才能在岗位上无法发挥时，他们最可能寻找新的岗位。形成了企业管理层的人才流失。 5.对企业目标缺乏认同。

在一个企业里或多或少的都存在企业目标认同问题。对企业目标的认同程度不同，决定了员工对企业的感情不同。员工对企业目标越认同，工作就会越积极。做为一个企业的管理层，他们对目标的认同趋向统一。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展需要跨台阶的时候，在未来的目标就有可能产生严重的分歧，守旧的人员愿意不愿意接受继续拓展，而奋进的人还想更上层楼。彼此分歧达到一定程度，就会导致管理层流失。

（三）社会环境方面的原因

一方面，中小企业的人才流失与社会对人才的供需状况有关。当社会对人才的需求大于供给时，人才为了获得更好的工作岗位，有机会就会离开中小企业而选择去大型企业，这会增加中小企业的人才流失数量。反之，当社会对人才的需求小于供给时，人才为了维持日常的费用，不得不进入一些中小企业工作，这就降低了了人才的流失数量。另一方面，由于人才市场缺乏完善的制度，中小企业作为人才市场里的弱者，经常被大型企业“挖墙脚”，形成了不公平竞争的现象。

由于我国处于经济高速发展的阶段，相关的法律法规和社会福利体制跟不上经济发展的脚步。首先，我国的教育发展存在着相对于国外人才培养模式上的缺

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陷，不能根据市场的要求培养众多的优秀人才。其次是我国社会福利保障体系不健全，由于中小企业本身受资金规模限制，不可能给员工提供十分完备的福利待遇，而政府又不能弥补这种不足。还有各级政府对中小企业的限制，使中小企业不能参与到一些产业的竞争中，不能共享产业革命所带来的机遇和技术成果。使其在客观条件上，不能将企业做强做大。也就不能很好地吸收很多优秀的人才，进而达到一个良性循环的发展。

六、应对中小企业人才流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大

的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作： （一）建立良好的选人和用人制度

企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

选人方面，要注重以下几点：

第一：慎重选人。企业应提前做好招聘计划，及时选人、备人。避免因急需用人出现滥竽充数的现象。企业在面试过程中，应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、离职原因、家庭状况、价值观念等。以便更好的筛选出适合企业的员工，同时减少日后因挑选不慎而带来的员工流失造成的损失。 第二：企业在招聘员工时，注意以岗定人。不要盲目追求高学历或丰富的工作经验，要根据岗位选择二者的最佳组合。

第三：企业发布的招聘信息要本着真实可信、准确完整的标准来发布。不能因为岗位急缺或者招聘岗位的人员稀缺而散布虚假或夸大其词的招聘信息。一旦企业的承诺不能兑现，不但造成失信于员工，也会给同行业的企业留下不好的印象。双方都要坦诚相对，在日后的员工关系中，不至于因相互的不诚信造成关

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系摩擦。 用人方面：

首先要建立科学的员工选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。 （二）创新薪酬的分配模式

在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。更不要吃大锅饭，做多做少，不同的岗位都一个待遇，总怕个别员工的待遇高了会引起其他员工的不满，依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。 （三）构建公平公正的企业内部环境

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平： 1.报酬系统的公平。

要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。 2.绩效考核的公平。 …… 此处隐藏：732字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……