人力资源管理结课论文--中小企业人才流失问题分析及对策(2)

三、中小企业人才流失的特点

（一）人才流失成为一种常态

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。在这种情况下，普通岗位人员不固定，短期换人现象较严重。员工在岗工作时间不稳定，短时间内跳槽现象很严重。很多中小企业尤其是商贸服务类企业，员工的在职时间基本上一到两年左右，三至六个月的非常普遍，最短的甚至不足三个月。 （二）人才从不发达地区流向发达地区

提起地区间的人才流动，打击自然回想起“孔雀东南飞”这句话，它恰当的描述了中西部人才向东南部地区流动的现象。中西部地区，大企业相对于东南沿海地区少，就业机会和个人发展空间也有限，因此大多数人在初次就业是都会选择中小企业，而在自己积累了一定工作经验和学到了一技之长时就会选择去大企业比较多、发展空间比较大的地区去就业和发展。也会有一部分人在一开始就业时会选择大的国有企业或三资企业，寻求好的发展平台。这也是中小企业人才流失的特点之一。

（三）企业人才流失多是企业发展的中坚力量

由于中小企业体制和管理方面的原因，中小企业的员工成就感较差，特别是一些高层次人才，他们在得到一定的重用和晋升后，感觉在中小企业已经没有发展晋升空间了，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。这必然会造成部分追求自我实现的精英人才的流失。 （四）人才流失呈现集群行为

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所谓集群行为是指人们的行为在一些特殊的情境中，产生一些不受通常的行为鬼法所执导的、自发的、无组织的、无结构的、同时也是难以预测的群体行为方式，也就是社会心理学所说的集群行为。集群行为具有自发性、不稳定性和无组织性的特征。

在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。员工离职群体主要分为新技术类员工和业务员，技术骨干和上层管理者离职率较低，但在中层管理者中存在着相对不稳定的离职率。由于后备储备不足，因此中层管理者的离职是造成中小企业管理不连贯的主要原因。

四、人才流失给中小企业造成的影响

（一）人才流失会造成经营成本增加

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工离职后先是增加了企业的重置成本。如招聘广告费用，招聘人员外出费用；新员工的面试、复查、考试、评估决策直至最后录用的相关成本；员工入职后的入门培训成本、在岗培训成本以及新老员工交替造成工作衔接不紧密损失的生产效率等。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升。

(二)降低顾客满意程度和忠诚度

员工在一个企业中工作的时间越长，就越了解该企业顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质服务。这些员工离开该企业，可能导致企业产品和服务质量的下降，影响顾客的满意程度，顾客与企业的关系可能随之破裂。一些老客户可能会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业的竞争力。 （三）影响员工稳定性和工作连续性