人力资源管理结课论文--中小企业人才流失问题分析及对策(3)

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人才流失率过高造成企业员工队伍不稳定，使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，感到没有发展前途，更加重了人才流失。大量的员工流失，会使企业各项工作的衔接性受到极大影响。企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。 （四）不利于企业核心竞争力的形成

骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。企业也处于员工流失快，人才稳定难的境界中，影响了企业的核心竞争力。

五、中小企业人才流失的原因

中小企业要想更健康、更好的成长，在认识到人才流失的危害的同时，还得

结合现状分析中小企业人才流失的原因。归根结底，中小企业的人才流失可以从企业、员工和社会方面入手。 （一）企业方面的原因

1.经营者缺乏正确的人力资源管理观念。

人力资源管理理念陈旧，目前很多中小企业人力资源管理的专业角色未受经营者的重视。经营者将员工视为公司的附属物，员工也只是企业赚取利润的机器，由于经营者对人力资源管理的角色认识不够，在现实的管理中，以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念，很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。对现有员工从意识上不够尊重。

2.组织机构设置不合理，用人制度不健全，缺乏人力资源战略规划。

目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。真正意义上的人力资源部发挥职能不是特别突出。中

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小企业由于自身发展规模所限，一般缺乏明确的发展战略，所以在人力资源管理方面也不可能有比较明确的计划。没有一个合理明确的人力资源规划，企业在预测未来人员需求增长的的能力就会弱化。同时，员工也无法在企业里得到一个比较完美的职业生涯规划。

3.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全

著名的心理学家马斯洛的需求层次理论，可以很好地解释企业福利制度对员工的影响。工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。

据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

4.企业缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另

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一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。在管理的过程中，中小企业对于员工往往只重视引进，或者说所谓的“空降”，而忽视企业内部的培训。 5.企业前景不明朗或内部管理混乱。

由于企业缺乏明确的发展目标, 或因经济环境的不稳定, 企业本身技术、 资金、人力的缺乏, 产品的不对路等诸多因素, 使员工感到本单位没有发展前途, 没有安全感。另一方面, 企业内部管理混乱, 缺乏基本的管理制度, 导致员工无所适从, 不知道应该怎么做才符合企业的要求。除了上述原因, 缺乏职业安全感, 个别企业薪酬结构不合理, 工作标准过高, 也都不同程度地导致员工跳槽, 但整合起来看, 造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位, 或者说企业从手及理会对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。 （二）员工个人方面的原因 1.受传统就业观念的影响。

大多数人才渴望进入国有或外资等大型企业，相比之下，中小企业的工作环境比较差，发展前景不明朗，工资待遇等相对差一些，甚者还会面临着倒闭的风险，暂时留在中小企业的人才，一旦工作经验和技能成熟了，就会离开去选择其他大型企业。中小企业由于本身条件实力一般，在工作环境和待遇方面与大型企业差距甚远，很难全面地去满足这些人才，造成了人才期望与现实不匹配。员工的职业道德也是人才流失不可忽视的原因。部分人才为了满足自己的想法去出卖或泄漏企业的核心技术来获取更多的利益，更有甚者采取违法企业法规的手段私自离职，严重影响了社会职业道德水平。 2.对企业的发展和未来信心不足。

对于专业技术型人才,经济收入不完全是他们重点考虑的因素,而个人发展和成就需要则是他们的主导需求。如果企业没有比较好的发展前景,或个人的发展空间受到限制时,他们就会去寻找另外的可以尽情施展自己才华的天空和舞台。

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