2017中级经济师工商管理讲义第七章

第七章 人力资源规划

一、人力资源规划的含义与内容 1、人力资源规划的含义 2、人力资源规划的内容 按照规划时间的长短： 短期规划 中期规划 长期规划 总体规划 具体规划 指1年或1年内的规划 时间跨度为5年或5年以上的规划 一般为1年以上5年以下的时间跨度 是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划内企业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。 是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面具体工作制定方案与措施。 目标 提升企业绩效，增减人员数量、改善人员结构及素质、促进员工个人发展等 明确补充人员的数量、类别、层次，优化人员结构等 优化部门编制和人员结构、改善绩效、合理配置、加强职务轮换等 确定后背人员数量，优化人员结构，提高绩效目标 改善人员知识技能、明确培训数量及类别、提高绩效、改善工作作风和企业文化等 人力资源供给增加、士气提高、绩效改善 降低非期望离职率、改善劳动关系、减少投诉和争议等 降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等 按照规划的性质： 企业人力资源规划内容： 计划类别 总体规划 人员补充计划 人员使用计划 人员接续及升迁计划 人员培训开发计划 薪酬激励计划 劳动关系计划 退休解聘计划 二、人力资源规划的制定程序

1、收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求 2、进行人力资源需求与供给预测

3、制定人力资源总体规划和各项具体计划

制定人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划

4、人力资源规划实施与效果评价 三、人力资源需求与供给预测

1、人力资源需求预测概念：是指企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构进行估计的活动。 2、进行人力资源需求预测时，应考虑的影响因素

（1）企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的要求； （2）预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；

（3）企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响； （4）企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响； （5）企业的财务资源对人力资源需求的约束。 3、企业可以采用的人力资源需求预测方法：

（1）管理人员判断法：是由各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增

减情况的直觉考虑。自下而上地确定未来所需人员的方法。 适用的预测类型：适用于短期预测 （2）德尔菲法（专家意见法）：是由经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉与预测。

有经验的专家包括：基层管理人员或有经验的员工、中高层管理者（既可以企业内部，也可以是企业外部的）

（3）转换比率分析法——根据历史数据，把企业未来的业务活动转化为人力资源需求的预测方法。

（4）一元回归分析法——根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。 y=a+bx

4、人力资源供给预测包括 （1）内部供给预测： 预测方法： ①人员核查法

通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力。

适用范围：人员核查法是一种静态的方法，多用于短期的人力资源拥有量预测。 ②管理人员接续计划法

主要是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计 人员流入量：可提升的人员和新招聘的人员

人员流出量：提升、退休、辞职、解聘、降职的人员

公式：某职位内部人力资源供给量=现职人员数量+提升为本职位人员数量+招聘人员数量+提升为本职位人员数量+招聘人员数量－提升/降职为其他职位人员数量－退休人员数量－辞职人员数量

适用：对管理人员和工程技术人员的供给预测

③马尔可夫模型法：用来预测具有时间间隔（一年）的时间点上，各类人员分布状况的方法。

适用范围：是一种应用广泛的定量预测方法。 （2）外部供给预测

影响企业外部人力资源供给的因素： ①本地区的人口总量与人力资源供给率 ②本地区的人力资源的总体构成 ③宏观经济形势和失业率预期 ④本地区劳动力市场的供求状况

⑤行业劳动力市场供求状况：包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等。 ⑥职业市场状况。

绩效考核

一、绩效与绩效考核的含义 1、绩效的概念

就范围而言，绩效可分为：企业的绩效、部门的绩效、员工个人的绩效（员工个人的绩效：员工个人从事其本职工作后所产生的成绩和成果）。 2、绩效的特点： ①多因性

②多维性 ③变动性

3、绩效考核的含义： 4、绩效考核的功能： 功能 管理功能 激励功能 要点 解决考核什么和怎样考核的问题，根据绩效考核结果对员工进行奖惩、晋级、培训等 根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。可以激发员工的积极性，促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标 学习和导向功能 员工进一步认识和理解绩效目标的过程。对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向。 沟通功能 绩效考核过程是管理层与下属人员不断沟通的过程。通过考核可以发表管理层对员工的工作要求和绩效期望，了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。 绩效考核对员工个人来说，是获得企业对自己工作状况的评价；对企业来说，是了解和掌握其成员完成任务的数量、质量和效率等信息，并据此制定相关的人事决策和措施，以改善和提高工作绩效。 对企业的运行、对员工的工作具有监控的功能。 监控功能 增进绩效的功能 绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，会促使员工提高自己的知识、技能及综合素质，提高工作效率。 将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合与统一起来，必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。 二、绩效考核的内容和标准 1、绩效考核内容

（1）绩效考核的项目：也就是要从哪些方面对企业员工进行考核，指明了绩效考核内容的范围。包括工作业绩、工作能力、工作态度

（2）绩效考核的标准：是指绩效考核项目的具体内容，是对绩效考核项目的细化和分解。 对工业业绩考核目标的设立要从工作的数量、质量、成本、时间四个方面来考虑。对工作能力和工作态度两个考核项目指标的设定，更具体情况具体分析。 2、绩效考核标准

确定绩效考核标准，应注意的问题：

①绩效考核标准必须明确、具体、清楚，不能含糊不清，应尽量使用量化标准； ②绩效考核标准必须适度；

③绩效考核标准必须具有可变性。 三、绩效考核的步骤与方法 1、绩效考核的步骤： （1）绩效考核的准备阶段 这一阶段的主要任务 制定绩效考核计划 做好技术准备工作

（2）绩效考核的实施阶段 这一阶段主要责任 具体内容 明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间 选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等 具体内容 绩效沟通 绩效考核评价 指围绕员工工作绩效问题而进行的上下级的交流、讨论和协商。 贯穿于绩效考核的整个周期内和整个过程。 指考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况作出整体考核和综合评价的过程。 ①绩效考核主体：上级、同事、下级、本人、客户 ②导致 …… 此处隐藏：2876字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……