第一篇 人力资源规划(4)

不满意绩效的原因 工作再设计 内容 是企业对于环境变动做出的战略反应。内容分为： 1） 业务重组。要点在于立足于长期战略而对公司业务活动范围进行的调整、平衡。业务重组涉及放弃一些业务和兼并业务，即通过一系列兼并、剥离和分立等，构造公司的业务组合。 2） 财务重组。涉及调整公司的资产、债务组合，对股东支付更多的红利，调整现金收入结构等。其两个重要措施：举债收购和杠杆收购。 3） 组织重组。涉及公司结构、制度的变动，旨在提高公司管理队伍的效率。组织重组是公司对环境变动的有效反应，必须与业务重组以及公司的战略相匹配。 主要内容是过程创新、过程改善和过程再设计。它发端于为改进内部效率。对企业业务流程的基本问题进行反思和彻底的重新设计。它在本质上是局部的变革，不涉及总体战略的变化。 再造的对象是业务流程，而不是具体的组织。 是对这些单位部门人员工作程序及其方法进行再造。 支撑点： 1） 高度发达的信息技术及具有多种业务能力的高素质的员工。 2） 高素质人才。 3） 畅通的信息沟通流程。流程再造势必造成中层管理人员建设，这就要求部门间加强沟通。 实质：就是对传统的分工理论进行重新审视，把被分割得支离破碎的业务流程重新整合起来，实现流程管理。 1） 压力主要来源：环境、组织和个人。 2） 外化的症状：生理症状、心理症状、行为症状。 组织层次 企业重组 经营单位层次 流程再造 实施层次 减轻工作压力的再设计方法： 1） 可供选择的工作时间方案。如：弹性工作时间。 弹性工作时间： 做法：是企业要求员工在一个核心时间内必须工作，但上下班时间由员工自行决定，只要工作时缓解工作压力 间总量符合即可。 优点：员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致性创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。 缺点：每天工作时间的延长增加了企业费用，同时，要求企业建立更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。 这种方法对工作较为独立的专业人员比较合适。 2） 设置现实可行的目标。 减轻员工的受挫感、角色模糊感和压力感。 3） 提高员工的参与程度，减轻员工的角色压力。 ① 加强组织的沟通。 ② 设立公司身心健康项目。 第四章 人力资源会计

人力资源会计是将人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和反映。

它包含用于计量人力投资及其重置成本的会计，以及用于计量人力对一个组织的经济价值的会计。前者称为人力资源成本会计，它既要研究如何计量取得和开发人力资源方面的组织投资，也要研究目前如何计量雇用人员的重置成本。后者称为人力资源价值会计，旨在揭示人力资源的信息，进行人力资源的股价和投资效果分析，录用高质量的人才，确定人力资源的方向和规模，决定支付工资的数额，从而为企业更有效地利用和管理人力资源服务。 第一节 人力资源会计概述 一、人力资源会计的概念

人力资源会计产生于20世纪60年代末70年代初的美国。产生的历史条件和社会条件： 1. 社会经济环境的需求。新型材料和计算机为代表的第三次工业革命。 2. 传统会计的缺陷。 3. 经济理论的推动。 4. 企业的需求。

二、人力资源会计的基本假设

1. 对于企业来说，人力是具有经济价值的资源。

2. 作为企业资源的人力的经济价值受其管理方式影响。

3. 计量人力资源成本和价值所提供的信息对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。 三、人力资源成本会计的含义

人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为企业资源的人而引起的成本的计量和报告，1. 主要包括以下两种类型：

1） 指计量招聘、选拔、雇佣、安排和培训等人事管理活动成本的会计。

是人力资源管理成本会计，是人力资源成本会计的必要前提。 2） 指计量作为企业资产的人的成本的会计。可称为人力资产会计。 2. 人力资源成本会计的重要性体现在两大方面： 1）现代社会中人力资本的地位越来越高。

人力资本是指劳动者的劳动能力，包括劳动技能、健康状况等方面的内容。 3） 由于企业做出正确的人力资源管理决策。 四、人力资源价值会计

人力资源价值会计认为，对人力资产应按照其实际价值入账，因为企业在获得、维持、开发人力资源过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符。

对人力资产按照其实际价值入账的方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为：群体价值模式和个人价值模式。

1. 群体价值模式：主要用于对群体人力资源价值的评价，如对班组、车间人力资源价值的

评价。

人力资源价值是指人力资源为企业提供服务、创造价值的能力，作为企业资产的一个主要组成部分，人力资源离开了企业就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于企业的价值。该模型提出了两种测定群体价值的方法：

① 非购入商誉法。该方法认为对于企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应将其

中的一部分或全部看作是人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果。（人力资源的价值=超额利润/全社会平均投资报酬率）

② 经济价值法。该方法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源

投资额占总投资额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果，即将未来收益中属于人力资源投资获得的部分作为人力资源的价值。

2. 个人价值模式：则适用于单个员工的价值评价。两者各有侧重。

该模型认为，企业的人力资源价值是个人价值的综合，只有先求出个人的价值，才有可能求得企业的价值。其常用测定个人价值方法有3种： ① 未来工资报酬折现法。

② 指数法。即根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力

资产价值。 ③ 拍卖价格法。 第二节 人力资源成本 一、成本的概念和种类

成本是企业为生产一定的产品或者提供劳务所支出的各项费用的总和，是为取得预期的收益而必须付出的代价。 成本类型 直接方式 成本计入方式 间接方式 内容 是指能够直接计入成本计算对象的生产费用，如原材料费、运费等。 是指不能直接计入而必须按一定标准分配于不同成本计算对象的生产费用，如车间经费、企业管理经费等。 （又称历史成本）是指为获得一项资源而实际发生的全部货币支出。如购置固定资产、原材料等的费用支出。 原始成本 原始成本只能以购买时的实际支出费用作为核算记录的依据，而不能以现在市场上能出售的价款作为依据。 重置成本 实支成本 是指按照目前市场状况，重新获得某项资产所需要的全部费用支出。 （又称付现成本）是指生产经营过程中需要用现金支付的成本。它是为获得或重置一项资产而必须付出的实际现金支出。 现金（银行存款）支付 （又称非付现成本）是指在生产过程中，短期不涉及现金支付的成本，如固定资产折旧费、预提费用、待摊费用等。这些成应付成本 本的补偿不是为了日常周转，而是作为维持企业正常生产能力的准备金。另，应付成本的含义接近于机会成本。 二、人力资源原始成本和重置成本

1. 人力资源原始成本：是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括在人员

的招聘、选择、录用、安插以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。这些成本中一部分是直接成本，一部分是间接成本，同时会产生机会成本。

2. 人力资源重置成本：是指更换目前正在使用的人员所付出的代价。其中既有直接成本 …… 此处隐藏：4983字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……