第一篇 人力资源规划(3)

2. 进行战略性人力资源储备。（如管理培训生制度）

战略性人力资源储备，是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的需要。

战略性人力资源储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展。包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。 3. 制定人员继任计划。

4. 制作关键人才晋升图。如：晋升卡。

注：晋升卡往往适用于任务型管理风格和单纯型岗位职责的人员调整。

第四节 人力资源规划的实施 一、人力资源规划评估标准

五要素模型和内部一致性是合格人力资源规划的评判标准。

1. 五要素模型。是指人力资源规划必须和企业面临的五个要素相协调。

1） 企业的外部环境。 2） 企业的人力资源特征。 3） 企业的文化特征。 4） 企业的发展战略。 5） 工作的组织方式。

2. 内部一致性。是指人力资源规划必须满足整合性、公平性、连续性3个原则。

1） 整合性。是指人力资源规划中所制定的各项政策和方法，应该相互协调、呼应、

配合，形成合力，不能相互抵触、矛盾。

2） 公平性。是指人力资源规划应该公平地对待每个员工，不能存在歧视。 3） 连续性。是指人力资源规划应该保持连续性，各项政策方法应有相对的稳定性，

不能朝令夕改。

二、人力资源规划实施的过程控制

人力资源管理质量是企业质量管理体系的主要组成部分，人力资源管理的质量如何取决于人力资源规划的实施。

对人力资源规划在实施过程中进行有效控制包括： 1. 建立完善的人力资源信息系统； 2. 控制惹你资源供应； 3. 降低人力资源成本； 4. 定势追踪进度；

5. 任务完成后进行检讨。

人力资源规划实施应该注重执行和授权。 1. 执行并不是照章行事，它是决定企业人力资源规划实施质量高低和提升竞争力能否

成功的关键。

2. 授权。是指把人力资源管理的权力和责任放给直线部门。 第三章 工作分析和工作再设计 工作分析，是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及哪种人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。

工作分析的目的：是要明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。

工作设计的目的：是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要求的工作与员工个人期望工作之间的关系。 第一节 工作分析 一、工作分析的内容

工作分析是人力资源管理在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体地说，工作分析就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 换言之，也就是对某项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程，级制定职务说明书和职务规范的系统过程。

这种分析活动包括分解、比较和综合。其中，分解是基础。

任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素4个方面进行分析的。 工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。 二、工作分析的目的

主要目的：撰写工作描述和职务规范。

1. 工作描述。是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单

任务、职责和责任都是可以被观察到的活动，工作描述是工作分析的直接结果。 工作描述的内容包括：职务名称、工作概要、工作职责、工作方式和任职资格。 2. 职务规范。是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及

其他特征的一份目录清单。这里所说的知识、技能、能力和其他特征都是一些不能被直接观察到的与人有关的特点。

职务规范的内容包括：体力要求、智力水平、技能水平和工作经验等。

三、工作分析的方法

1. 观察分析法。是指工作分析人员直接到工作现场??两种方式：

1） 集中方式，即工作分析人员可以在员工工作期间观察并记录员工的工作活动，

然后和员工面谈，请员工进行补充；

2） 工作分析人员一边观察员工的工作，一边和员工交谈。把观察法与问卷法、访

谈法有机结合。

2. 工作日志法。又称工作写实法，要求各职位人员将工作时间内所有的活动和行为按

照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为工作分析的对象。

3. 访谈法。又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。是指工作分析者就某

一职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 此种方法可以对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解。 1） 访谈法的形式。

① 个别访谈法。主要适用于各个员工的工作有明细差别、做分析的时间又比

较充分的情况。

② 群体访谈法主要适用于多个员工从事同样或相近工作的情况。上级主管人

员在场，或在事后向主管征求对收集到的材料的看法。

2） 提问设计。 3） 访谈技巧。

4. 问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法。

1） 普遍性问卷与特定问卷。 2） 职务定向和人员定向。

① 职务定向问卷主要强调的是工作本身的条件和结果； ② 人员定向问卷则侧重于了解员工的工作行为。

清单 内容 问卷调查 工作分析清单 任务清单 能力清单 只包含封闭式问题的调查问卷 包含一系列任务陈述的清单 包含一系列员工能力要求的清单 要求答卷者按照每个项目对该工作的重要性来评定它。 要求获得关系到完成每项任务所花费的时间或频率的信息。 着重于岗位对员工能力的要求 5. 关键事件法。又称关键事件技术，是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。 工作分析方法的优缺点

分析方法 优点 观察分析法 缺点 优点和缺点 根据工作者自己陈述的内容，再直接到工作现场深入了解状况 1） 干扰正常的工作行为或工作者心智活动； 2） 无法感受或观察到特殊事故； 3） 如果工作本质上偏重心理活动，则成效有限。 1） 可充分地了解工作，有助于主管对员工的面谈； 2） 逐日或在工作活动后做记录，可以避免遗漏； 3） 可以收集到最详尽的数据。 1） 主要收集描述性资料，分析性较弱； 2） 需进行较长时间的资料收集。 1） 可获得完整的工作数据，免去员工填写工作说明书的麻烦； 2） 可进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任； 3） 可以不拘形式，问句内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填表法所不能办到的； 4） 收集方式简单。 1） 信息可能受到扭曲——因访谈对象怀疑分析者的动机、无意识或分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲； 2） 分析项目繁杂时，费时又费钱； 3） 占用员工工作时间，妨碍生产。 1） 最便宜，且迅速； 2） 容易进行，且可同时分析大量员工； 3） 员工有参与感，有助于双方的了解。 1） 很难设计出一个能够收集完整数据的问卷； 2） 一般员工不愿意花时间填表，因而，很少正确地填写问卷表。 1） 针对员工工作中的行为，能够深入了解工作的动态性； 2） 由于行为是可观察、可衡量的，因而记录的信息应用性强。 1） 须花大量时间收集、整合、分类资料； 2） 不适于描述日常工作。 优点 工作日志法 缺点 优点 访谈法 缺点 优点 问卷调查法 缺点 优点 关键事件法 …… 此处隐藏：3713字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……