岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法

一、 目的：

为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。

二、 考核内容：

各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。

三、 考核周期：

定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核

1、 定期考核：每年一次。

2、 不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工

岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标准等通知员工，并安排学习和培训。

3、 试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依

据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。

4、 见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期

评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。

四、 培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅

1、 公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据实际情况适时安排统一培训。

★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库

和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的

准备工作。

★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分

的考核题库。

★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考

核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实

操技能的培训、指导和答疑。必要时可向人力

资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部

应予以协调安排。

2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培训文件。

3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确保达到岗位胜任能力。

五、 考核方法：

理论考试和现场实操考评

1、 理论考试：考核员工对本岗位应知知识掌握程度。由生产运营部主导，确定理论考试题库，每个岗位至少两套考试试卷和答案。试卷考题必须结合员工所在岗位应知内容。采用闭卷考试。

2、 现场实操考评：考核员工基本操作技能的掌握程度。由生产运营部会同各部门负责人研究制定岗位基本技能考核项目及评价方法和标准，并逐步将之模板化，形成实操技能考核项目库。

3、 为保证考核的公平公正性，理论和实操考试均由人力资源部统一组织。理论考试由人力资源部和生产运营部共同监考和评卷，各业务部门负责人参与巡考。现场实操由技术总监、生产运营部、各业务部门负责人等不少于5人组成考评组共同监考和评分，最后取平均分作为最终考核得分，必要时可聘请外部专家参与考评。

六、 考核标准：

1、 理论考试：80分（含）以上视为合格，80分以下试为不合格。对于理论考试不合格者，一月内给予一次补考机会。补考不合格者视为不胜任岗位工作。

2、 现场实操考评：每一个项目的技能操作达到60（含）分以上，视为合格。有任一项目的技能考评在60分以下，均视为不合格。对于技能考评不合格者，一月内给予一次补考机会。补考仍不合格者视为不胜任岗位工作。

七、 考核结果：

1、 奖励：对于理论考试和实操技能考评综合得分优异的员工，进行奖励。奖励金额由处长办公会决定。

2、 培训：部门负责人要结合考核结果对本部门人员进行有针对性的培训，以提升各岗位人员综合技能。

3、 评估和晋升：考核最终得分将作为月度评估、年底评估以及员工晋升的重要依据。

4、 调职调薪甚至解除劳动合同：

1） 对于不胜任岗位工作的员工，给予调岗，并给予一个月的

见习期。调岗见习期结束之前，再次进行岗位胜任能力考核。如果考核结果仍为不胜任岗位工作，则给予待岗处理。

2） 待岗期三个月，要求员工本人在待岗期间主动学习应知应

会知识技能，部门负责人为其安排相应的培训和指导。

3） 待岗期间员工只发放基本工资，不享受年终奖金。

4） 待岗结束前进行第三次岗位胜任能力考核。如果考核结果

仍为不胜任岗位工作，则公司有权解除劳动合同且不享受任何经济补偿。

八、 本办法由人力资源部负责解释。