烟台啤酒朝日公司人力资源诊断

啤酒行业人力资源管理诊断

烟台啤酒朝日有限公司人力资源管理 诊断及分析改进建议报告

北大纵横管理咨询公司 二00四年六月

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啤酒行业人力资源管理诊断

导读

现状分析 人力资源规划 招聘 培训 考核 激励 职业生涯规划

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人力资源是企业发展最重要的资源企业发展人力资源 财务资源 设备资源 技术储备政府资源

人 力 资 源 的 特 殊 性

资源奇缺性：社会上普遍缺少企业 管理中的核心人才

管理复杂性：在各种资源管理中人 的管理、人的激励是最复杂的资源能动性：能够依据环境主动对 问题作出判断 高增值性：通过对其进行投资可为 企业创造巨大的价值

比较弱 14%

非常弱 7%

很强 6%

比较强 28%

一般 45%

认为公司现有人员素质较强和很强的 员工只有34%

资料来源：调查问卷040607 C00 PAGE-3

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影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是 由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的，因此应该加强对人力资 源管理的重视程度

人力资源管理对象 能 力 因 素

人力资源管理技术 招聘企业人才 需求调查 人才市场 供应调查

绩效 管 理

人员素质 人员结构 人才储备

培训 人 力 资 源 规 划

薪资福利 调查 员工满意度 调查 员工需求 调查 其他调查

态 度 因 素

员工心理 满意度 忠诚度

考核

激励职业生涯规划

投入度

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现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善人力资源战略规划 工作分析 人员需求与供给分析 职业生涯设计 招聘与培训 价值评价 薪酬与激励设计

基本缺乏 投入力度不 够或实施效 果不好

战略性工作投入不足， 人力资源管理的核心功 能得不到发挥，不能为 公司的长期持续发展提 供有力支持

人事档案现在的主 要工作 职称评定 工资管理

事务性工作，占据大量 的时间和精力

劳动合同管理老干部管理

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调查显示公司人力资源与行业比还没有明显的优势，其主要 表现在市场营销人才、经营管理人才方面3.与啤酒行业平均水平比，您如何评价烟台啤酒朝日有限公司现有的人力资源数量质量水平？

调查问卷显示： 认为人力资源水平与行 业比，属于一般和偏弱的 人占全部被调查人数的 72%

比较弱 14%

非常弱 7%

很强 6%

比较强 28%

一般 45%

其他 生产管理人才 职能管理人才 高级技术工人 专业技术人才 高级经营管理人才 懂管理与技术的复合人才 市场营销人才0

4 54 62 102 103 150 166 177 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

调查问卷显示： 市场营销人才是公司最 急需的人才，其次是懂管 理与技术的符合人才、高 级经营管理人才

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人力资源管

理技术、员工需求与员工态度的关系

投入度 管理效果 忠诚度 满意度 稳 定 性 自 主 性 社 交 性 尊 重 性 成 长 性 员工 对公司态度

管理对象 管理目标

员工 需求满意度

管理职责 技术方法

责 任 授 权

入 出 晋 升

考 核 薪 酬

职 业 生 涯

培 训 学 习

奖 惩 福 利

人力资源 管理技术

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员工需求与满意以及行为方式的关系公司热爱 工作热爱 投入度 工作积极 员 工 愿意用脑 作事，安 排的工作 尽力作好 行 为 方 式 快乐 跟着企业 作，领导 指打哪， 愿意用力 作事 认可 信心 自豪 维护形象 发展相关 忠诚度 愿意留职 员 员 发展空间度 学习成长机会度 成长性 成就感 工作提升机会 意见重视度 尊重性 意见参与度 沟通顺畅度 领导信任度 领导信心度 公司风气积极度 社交性 公司评价公正度 薪酬制度公平满意度 公司大家庭氛围认可度 人际关系满意度

乐于用心 用事，依 据领导意 图主动找 到工作作 好

工满 意 度

支持

工需 求

不足

自主性 满意度

工作方式自由度 个人才能发挥度

薪酬外部公平满意度 薪酬内部公平满意度 稳定性 薪酬自我公平满意度 战略不清晰突出度040607 C00 PAGE-8

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满意度营销部门>公司机关>二厂 >一厂，随管理级别的递 降，员工自豪程度也递减， 特别是工厂一般员工

快乐程度

除了高职外，员工对工作本身快乐 程度都不高(不超过50%),一厂、 二厂尤甚(不超过30%),而工厂一 般员工最低(不到20%)

自豪程度

满意度

认可程度

信心程度

营销部门>公司机关>二厂> 一厂，工厂一般员工和班组 长对企业未来发展没有信心 的员工比例最高

除工厂正副厂长外，管理级别越低， 员工越认可“企业改制”的成绩，年 龄越大越对“企业改制”的成绩不认 可，而工厂一般员工与公司高职选择 “没感觉”的比例最多

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忠诚度多数员工愿意留在公司，学 历越高，愿意留职的比例越 低，年龄越大，愿意留职的 比例越高，一厂愿意留下的 比例最高，本科学历的员工 不愿意比例最高，职能营销 正副部长、工厂一般员工、 班组长愿意留在公司的人数 比例较低 主动维护企业形象的员工比较多，年 龄越大，维护公司形象程度越高，职 能营销员工的比重高于工厂员工的忠 诚度，工厂一般员工的比重最低

维护形象度

忠诚度

愿意留职度

发展相关度

大多数员工认为个人前途与公司发展相 关，工厂的员工比职能市场的员工如此 认为，特别是班组长与工人，但学历越 高的员工越认为不相关040607 C00 PAGE-10

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投入度

公司热爱度

九成以上员工能够积极主 动的完成本职工作投入度

工作热爱度

工作积极度

但当一项工作需要与其他人 员沟通，或领导没有布置时， 就缺乏一定的主动性

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对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，……对各需求采取不满意态度的员工聚集程度员工 需求 项目 影响快乐程度 影响留职程度

稳定性

自主性

社交性

尊重性

成长性

不快乐中 快乐中的 不愿意留 愿意留职 薪酬外部公平满意度 97.50% 57.14% 100.00% 77.27% 薪酬内部公平满意度 97.44% 57.15% 100.00% 65.65% 薪酬自我公平满意度 94.87% 71.43% 100.00% 73.86% 战略不清晰突出度 相关性不大 80.00% 24.10% 工作方式自由度 72.60% 14.00% 90.00% 42.00% 个人才能发挥度 52.50% 14.29% 80.00% 25.00% 领导信任度 90.00% 14.29% 90.91% 45.56% 领导信心度 45.00% 0.00% 36.00% 27.00% 公司风气积极度 100.00% 14.29% 90.00% 59.00% 公司评价公正度 93.00% 14.29% 90.00% 40.00% 薪酬制度公平满意度 68.42% 14.29% 90.00% 37.64% 公司大家庭 …… 此处隐藏：3657字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……