放任型领导的是与非

放任型领导的是与非

放任型领导作为一种“指挥性”和“支持性”行为均偏低领导风格从提出伊始就被学者们几乎一边倒地归为无效的一类。甚至Bass 和Avolio （1991）还在此基础上提出了“全范围领导理论”，指出从放任型领导f交易型领导f变革性领导是一个从消极到积极、从无效到有效的完整序列。

然而，放任型领导真的就毫无其用武之地吗？为了探讨这个问题，我们有必要先研究一下放任型领导的产生。

一、放任型领导的产生

（一）“无为而治”的传统道家思想春秋时期，我国道家学派创始人老子在其代表作《道德经》中提出管理者要循“道”（即客观规律）而治，即提倡“处无为之事，行不言之教”的管理方式。受此“无为而治”思想的影响，放任型领导在我国的存在有着悠久的历史，西汉初年著名的“文景之治”即是在“无为而治”的统治思想下，使当时残败不堪的社会逐步走向了强大。如今，道家的管理原则和管理方法仍然吸引了许多管理学家的兴趣，老子“无为而治”的思想在现代企业管理当中也继续传播。

（二）“不当授权”

“授权”几乎是现代企业管理中离不开的话题，一本《海底捞你学不会》的畅销书使得广大企业管理者更加体会到了授权带给企业的众多附加效应。的确，通过有效地授权，领导者将原本庞大的目标依组织

层级分解到下属身上，同时也将责任过渡给更多的人以共同承担，让团队每一个成员都能更加有目标、负责任、更有创造性地投入工作，产生“四两拨千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，个个出力”的协作精神。此外，在领导者减少了对下属控制的同时，下属也会因此更能体会到对工作的责任感，增加工作的自主性和能动性，增强自我管理能力，从而也会获得更快的个人成长。然而，有效的授权必须要注重在授权之前对下属“使能”的过程，即“使”被授权者拥有能完成授权工作的能力和品格，做到“责随能来，权随责来”。在下属还不具备独立完成工作任务的“能力”之前，就盲目地将权责都下放给被授权者，就成为了名义上的“授权”，实际上的“放任”了。

（三）“分身乏术” 在这一原因下存在着两种类型的领导者。一种是“身兼多职”的领导者。在如今的企业中，拥有多个身份的职场人并不少见，尤其是处于中高层的领导者。有的是名下投资产业众多，而时间精力有限，仅能实际管理有限的几家公司；有的则是企业希望借名人效应，让企业品牌赢得更多消费者的关注，例如曾担任深圳卫视副总监一职的著名节目主持人李湘现已加盟奇虎360，出任其娱乐总裁职务。另一种则是在企业按部就班的发展时去享受生活的领导者。这种类型的领导者多出现在一些小型的连锁企业中，当企业的发展进入正轨且多数情况下可按“规矩”办事时，这类领导者便可做“甩手掌柜”了。

二、正负并存：根据实际情况调整领导风格无论出于何种原因，放任型领导者在现代企业中也确实占有一席之地。一方面这些领导者由

于领导行为的缺失破坏了组织氛围，降低了下属的组织承诺感，另一方面，抛却过去研究者们对于放任型领导完全无效的偏见，放任型领导给予了员工更多自由的空间，在一定程度上有利于创新环境的形成。

（一）负面：破坏组织氛围、降低组织公民行为、组织承诺以往的大多数研究者普遍强调领导行为存在的重要性，然而放任型领导由于对下属的工作缺乏指导和帮助，几乎是一种无领导或不领导的状态，同时与下属之间极少的交流，缺乏对工作进展的反馈，因此被认为是一种无效的领导风格，通常也会导致一些消极的结果。

1、破坏组织氛围

根据Kennedy 和Anderson （2005）的研究，放任型领导通常对员工在工作中获得成功没有明确的嘉奖，同时对于员工遇到的困难也不主动提供支持和帮助，从而使员工无心做出努力，改变不好的现状，这会在组织中造成较大程度的沮丧气氛。国内学者曾小娟（2013）也在对比三种不同的领导风格对员工工作积极性的影响研究中指出，员工在放任型领导的管理下，由于其需求经常得不到满足，并且懈怠的员工也得不到有效的管制，从而很容易在组织中形成一种被动慵懒的工作氛围。

2、抑制组织公民行为关于放任型领导对下属员工的组织公民行为起抑制作用，主要从两个方面来进行分析。首先，由于放任型领导对于下属的工作不提供主动的指导和帮助，在某些情况下，员工对于完成工作缺乏必要的知识和能力，或者没有完成任务更高效的方法，即存在一定的角色模糊，此时员工对于角色内任务的完成都存在一定的

困难，又如何会表现出高水平的组织公民行为呢？其次，领导者通常是下属的模仿对象，在领导者的“放任”风格下，员工也较少会表现出额外的组织公民行为。Connelly 等（2010）即通过实证研究证明，放任型领导风格不仅不能促进员工的组织公民行为，反而对员工的主动帮助行为起到抑制的效果。刘朝等（2014）也在对服务型企业中领导风格对下属员工组织公民行为的影响研究中发现放任型领导风格与员工的浅层行为正相关，而与组织公民行为负相关，并且浅层行为还会强化放任型领导风格和组织公民行为之间的负向关系，即在放任型领导风格下，员工会努力调整外在的情绪表现使之符合组织规则，而内在的情绪却不会发生改变；并且这种内外情绪的不一致会降低员工表现出组织公民行为的可能性。

3、降低组织承诺

国外学者Robert Buch 等（2015）通过对来自国际高科技制造组织和私有制保险公司的样本研究表明，放任型领导风格会导致员工对组织较低的情感承诺。在员工心里，领导者是组织的代

言人，领导者的行为体现了组织对于员工的重视程度。由于放任型领导在领导行为（“指导性”和“支持性”行为）与下属的社会交换关系

（SLMX和经济交换关系较低的水平，员工在工作中不能达到合理的预期，工作和领导者的满意度，以及对组织的情感承诺。

方面的缺乏，ELMX均处于

从而会降低对