现代企业薪酬管理常见问题分析与对策

现代企业酬管薪常理问见题分与对策董建析功中十二冶金建色设有公限司 西山太原 300 00 9 【摘要快速】立全面的建业薪企酬管理系统是现企代业需完要成重要的作工之，也是一一至项重关要的任务采用科。化学的、系统化的薪管理酬 体是系现企代在业激的烈商业竞争中脱而颖的出要重手段，其对于企业的存生和展都发具重要有用作。本丈将对薪管酬理的有关内容行进分析结，合当今时代薪酬管理程过中存在诸的多题问，提出相应策。对【关词键薪】酬理管见常问对题策中图分号类： 2 F3 .43献标识码文A:文编章号：1 0 9 0— 04 67 ( 2 10 ) 408— 2 6 0. O 1 酬薪度制于对企业而具言双有作用重如，果运用好良，人才留会企业中在，为企业献贡量力同，还时吸引会才的进人步涌人一，如果运用

状况营进政策支持行；二第企业加强，自经济身益效，提高企员工业薪酬水平为。了免避出国现企有人才业的流失，家可国以在短期对员进工行定一薪的支持酬，完在薪酬制度成革改之再逐后渐恢。复

存在不当，将接关乎直业企生死的存。在亡新的时代归根底结对是才人的竞争合，科学理的酬管薪制度是争取理人的最才直的方接法。此因，如建何良好的立薪管酬理度制，如搭何建统完善的系薪酬管体理系为成(二完善)企业薪酬管体理系快速。建完立企业薪善酬理体系，管不仅利于企业内有管理人员部和工清晰员解了自身职范责嗣，对项制

重每的要问题。在近几年国有企业营经业绩平平，中最其主要的因素就 企业内是部对酬管薪理度制用运灵活，不没有良解决好这些问题而致导。的一

度立专业设监督的构机，业对绩良好工、能力作强的员工奖，反之励对有没良完好成自基本职责的身员工适惩当，罚样这可促进员工以的极积进取精的。将考神系核透统化，明避免出现不公的平现象，使工员出现不平衡心理的态。状将绩业评价统系开公，使化工员能都与参中，其解每项了工作的重核点心的所在处，绩评业价工必作秉须承学科平等的原、

酬管理薪基本的内容企业薪管酬指的是企业管理层对员工理工所作供的提酬标报准、回水报平以及各要个进素统一行管理调整的过程。在和传的薪统管理制酬度中只是关物质的注数大字小，而忽视了其特性的薪他表酬。现在代现企薪业管理理念酬中经完全与已来原核心思想不的，同包

括狭和广义义种含两。在义传理统解层面工，、资金奖、员福利政策等工理物面层的回报于薪酬属而在工作中获得；就成感，得到界外可认，担负责任学习，能力新，事多样从化的岗位属于义广的薪酬。

则充分，动调工员作积极工，性将酬管理规范薪管化，理科学企业对各项内容理管。

()三建具有设争力竞的酬薪理管体系。酬薪接关直系人才拥的有量，而人才定企决业竞争的。因力此，企业只有建完善立科的学酬管薪理度才能制吸人引，才住留人才。薪酬系体的建设况情否是理合，最主

代现业薪企管酬包括理薪酬对目的管标理、业企酬结构薪管的和企业薪理酬策的管政。理业企目标理管是企由业力资人战源略研确定的究，主要包括以下三个方：第一，建面相立稳定的对工员团队，对高质素人才生产定吸一力引；第，二协调业发企展和员个人工展的发关系，使两者相互进促、相帮互助；第，激三发员工情热保，业证绩平水步稳高。升 企薪酬结业管理是构员指各种薪酬工比和组成情例况，要主指：企成业

的要体点现就招聘是节环中合。理薪的酬制是度避人免流才失基本最的方式。金奖的发放情放况传弃的统职以位定薪酬的方评法，是转换而成员工能以高力、低业效绩来果评定。企业福在设置利面方，应也当考参上标述准来行进，样这的薪酬理制管度可以分激发充工的员情热使员，工意识到自是已自为而努己力并且努力，有价值的，从是激发而业企的活力。

分配本与各员工间之的比例；务的高职低定确的工标准资员；的基本工资和浮工动工之资间的关。系业薪企政策酬理管的是指对员工薪酬理管采取的主方要，针发形放和式组情况合。一

(四)出薪酬突理体管系的激作励。合用科理的学酬薪理管体以可

达到企业员工和“双”赢效的果，方一面员得工到生活水的平提，另高方面企得业了更到多利的。益通权过威机构的查显示调，一般性业企只讲员工能的 20% 3~ 0%的能激潜发，国外薪而管酬理度制应用好的良企业可使员以潜工能的 7 0%~80%都应于工用中。作薪酬励激的作是用企业应最当视的部分重，这模式种仅包含不以质物奖励的作激为励中心， 同精时神层的面激同励意义重样大，企应良业好的对其行把进握，最大程度的使员发挥自身工潜，为能企业发展做出的献。贡

二企、薪业酬管理常见题问企业酬管薪是企业理发展战略的要组成主，学合理科管的方理是法企业速发快的展强最推力动，是但现的企在业薪管理酬还中存多问题许。(一薪)酬水平相对较低。在型新经济形势下企，业想要争取人到才，就必须供提足够高的薪支酬出吸来人引才的注。人才进意企入业付出巨中的大劳动最后报低回，极将的大击其积打极性，才人不可也能在企业集聚，核心争力将竞大大降。 低(二薪酬体)不够系面。全目前薪酬体系要决主定素是因岗位与，个人能和业绩力多少系不联，这大样数多人为了得到更的多酬回报薪， 会将注将力意中于集如何上更走高的位上职而，不如是提高工作能力何， 使企业相反向方发向展。 (三薪酬)度制善不完。在现足在的企业酬薪制中度基只有本基对 本酬的薪管考理核而，对辅助于容内作不到位工，有形成没统系的核考机制。时考核同过程和机并构有将其没做到明化，透因此使许致多乏缺能力的靠人系网关获络高得职位，对业企发存在展利影响。不 ( )四薪酬激励机制用作不显。不同明岗的位，不的同劳动强得度到相的同薪酬，样的这象存现在，而且范围的大在存。薪的酬励作激可以用进员促工创的性，造是但当上现述象现出时，大绝多不工的积员极性都被打消，薪的激励作酬用不复在。存结束语

伴随我经国济不断发展，人们观念的不断改变的，薪酬的理管须必随着时代的步而进步，企进业力资人管源者必理加大须新对型度的研制究力度结，合企业身发自特点，展快速构出建善完薪酬的管理系体，使之统化、系理合化科学、化，大最程的推度动业不断向企前发。展

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:第，一府加大政对员工酬薪的帮扶度，力企业经对26 0 国电中子商务 .一 2 1 0 04 8

者作介简董建功 ( 91 6 9- ),汉，男，西山荣人万，中色十冶二金设建限公

有经济师，主司研究方向要人：资力管源方理向。