关于会计方面的优秀论文范文欣赏（共4篇）(10)

　　（二）企业人力资源的会计特性

　　毋庸置疑，人力资源的所有权归属人的本身，企业无法对其实行完全的控制，从这个角度讲，人力资源符合会计计量中的“资产”概念[3]。这一资产具有以下特性：（1）在对人力资源予以取得、开发与使用时，任何因此发生的成本与产生的价值都可以借助货币进行计量；（2）作为企业生产过程中不可或缺的基本生产要素之一，人力资源对企业而言，具有一定的服务潜能，能够通过自身效用的发挥，给企业带来一定的经济利益；（3）虽然所有权归属人的本身，但从法律的角度讲，企业对人力资源拥有法定的所有权和控制权，即具有控制劳动者劳动能力的权力，这就使得劳动者劳动能力的所有权和使用权发生了分离，而后者成为企业的一种重要资产。

　　二、企业人力资源会计的计量方法及其局限

　　（一）成本法计量模型及其局限

　　（1）历史成本法。该方法中的成本由人力资源管理过程中产生的费用构成，涉及诸多方面——人力资源的招聘成本、甄选和管理成本等，并将由此产生的费用分期摊销到特定个体效力的资产项目之上[4]。考虑到这些资产会在退出时产生一定的损失（残值），因此，需要追加因人才补充而产生的资产价值，这样一来，资产的潜在收益就得到了增加。虽然该方法比较客观和实用，数据的可验性也较强，但其存在的局限也是非常明显的。

　　（2）重置成本法。该方法涉及的成本是对某一岗位上的新员工进行重新招聘、雇用、培训和开发，使其达到既定水平所产生的全部费用[5]。从企业的层面讲，重置成本是一个双重概念，其中“职务重置成本”指的是用一个能够在当前职务上提供同等服务的个体替代该职务上原有人员而现在产生的成本；个人重置成本指的是用一个能够提供同等服务的个体去替代当前雇用的人而现在产生的成本。前者关注的是替代既定服务的任何任职者所能提供的一组服务的成本，后者则指用另一个个体提供同等服务而代替某个人的服务的成本。

　　虽然重置成本法能够很好地用现在的市场价格重新计算原有人力资源的成本，但是该方法也存在一定的不足。比如，企业个别职工的价值要明显高于相关的重置成本，或者难以找到对等的对所给定的人力资产进行重置的证据，而重置所有职工本身就极难做到。

　　（3）机会成本法。该方法从机会成本的层面出发，从员工离职使企业遭受的损失的角度，对企业的人力资源加以计量，这种方式的计量如果能够很好地降低时滞效应，其结果将与人力资源的实际经济价值非常接近[6]。

　　当然，该方法一直被认为是对传统会计模式的“背叛”，与会计属性相去甚远，且计量工作相对繁重，因此对企业的要求较高，那些雇员素质高、流动性大、机会成本容易获得的企业应用效果会相对较好。

　　（二）收益法计量模型和局限

　　（1）未来工资报酬折现法。这一方法主要在于对员工未来工资报酬进行折现，折现期为企业受益期限（比如n年），对所得现值求和之后就得到了人力资源的价值。

　　虽然该方法计算简单，但其局限性也比较明显，具体表现在：该方法以工资报酬作为计量基础，但人力资源的实际价值有与其背离可能；当企业的人员流动性较大时，“受益期限”难以得到正确的估计；贴现率更像是一个主观上的选择，但其却是影响人力资源价值最重要的要素。

　　（2）调整的未来工资报酬折现法。考虑到不同企业之间的赢利水平与人力资源的素质不同，因此有必要通过对员工未来工资报酬的现值乘一个效率系数对其进行平衡，该系数主要反映企业赢利水平和本行业平均水平之间的差异。

　　该方法较之于未来工资报酬折现法更进了一步，但其仍以工资为计量基础，倘若企业的赢利水平超过同行业平均水平时，计算结果将大于未来工资报酬折现法的结果，高估了人力资源的价值；相反，计算结果将低于未来工资报酬折现法计算的结果，低估了人力资源的价值[7]。

　　（3）未来收益折现法。该方法又称随机报酬模型，是在调整的未来工资报酬折现法的基础上，将企业的未来收益进行折现，并从投入产出的角度对人力资源价值进行计量，即在企业的未来收益中，由于人力资源投资而产生的剩余价值尤其初始投资占全部投资的比重来决定。

　　该方法由于考虑到了“投入-产出”，使得人力资源价值的计量更加客观，但其并未把人力资源的交换价值全部释放出来，造成了实际上的低估。同样，其中的未来净收益具有明显不确定性，是个预测值或者估计值，更为明显的是，人力资源的产出与其投入之间并非以单纯的线性关系出现。

　　（4）商誉法。应用该方法首先要计算企业在过去若干年中超过行业平均收益的部分，将其资本化后作为其商誉的价值，然后求出人力资源投资额占企业总投资额的比重。实际上，该方法是将企业的超额利润通过资本化的程序，确认为其人力资源价值。

　　该方法计算简单，可是未能考虑到人力资源的交换价值，对剩余价值也未能完全涉及。通过公式可知，当企业的实际利润不高于行业的平均利润时，该企业的人力资源便失去了价值，这是对人力资源是一种重要经济资源的严重违背。

　　三、企业人力资源会计的修正

　　综上所述，现有的计量方法无法完全涵盖人力资源成本和价值的全部，因此，有必要对其进行修正，使其更加符合企业人力资源会计计量的实际。

　　（一）增加对公允价值的运用

　　作为一种新的计量属性，公允价值的典型特征是对公平交易市场的确认。因此，在对人力资源会计进行计量时，有必要将公允价值补充到历史成本计量属性中去[8]。为此，需要将多种人力资源要素（健康状况、知识储备、技术技能等）加入到生产过程，通过实际的分析和论证计算这些要素为企业创造的价值。这些信息虽然难以获得，但是一旦准确地获取，就会明显增加人力资源会计计量的“精度”，这一点毋庸置疑。此外，在对人力资源进行会计计量时，体现人力资源的时效性特征非常重要，该时效性不但与人力资源的生命过程有关，还关乎技术进步，因为从技术进步的角度讲，人力资源储备的知识和技能会因为迟于更新而失效，这明显符合公允价值计量人力资源的动态性和时间性的要求。 …… 此处隐藏：695字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……