知识经济时代国有企业的人力资源管理

知识经济时代国有企业的人力资源管理 本文关键词：人力资源管理，国有企业，知识经济时代

知识经济时代国有企业的人力资源管理 本文简介：摘要：知识经济是一种新兴的经济形态，代表着未来经济发展的方向。在知识经济时代，人力资源对于企业发展的重要性空前凸显，任何忽视人力资源开发，轻视人力资源管理的企业都将落后于时代前进的脚步，不但得不到发展，还会被无情的淘汰。知识经济时代国有企业在管理中要以人为核心，克服在传统人事管理中出现的问题，建立积

知识经济时代国有企业的人力资源管理 本文内容：

摘要：知识经济是一种新兴的经济形态，代表着未来经济发展的方向。在知识经济时代，人力资源对于企业发展的重要性空前凸显，任何忽视人力资源开发，轻视人力资源管理的企业都将落后于时代前进的脚步，不但得不到发展，还会被无情的淘汰。知识经济时代国有企业在管理中要以人为核心，克服在传统人事管理中出现的问题，建立积极、全面的人力资源管理体系，加强人力资源开发、教育的工作力度，提高人力资源管理的水平。

关键词：人力资源管理；国企；知识经济

知识经济时代的来临，给国有企业发展带来了新的机遇，对国有企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求，国有企业在人力资源管理工作中应主动认识、了解、掌握知识经济时代的特点，根据知识经济时代的企业发展要求创新人力资源管理策略，优化人力资源管理组织结构、合理利用人力资源、提高人力资源素质，促进人力资源管理工作的与时俱进，促进企业经济的协调发展。

一、知识经济、知识经济时代人力资源管理的特点

关于“知识经济”的概念，也有学者称之为“智力经济”，指的是“经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。”由于人是智力资源的载体，因此人在知识经济发展中的地位举足轻重。在传统经济时代，物质资本和劳动力数量对于企业经济的增长非常重要，企业管理需要建立以财务、物资和劳动计量为中心的管理制度，通过对财务、物资消耗与劳动指标进行考核的方式来完成企业管理，在这种管理方式下，企业对人力资源的管理停留了在雇佣管理或人事管理的观念上；随着时代的进步，科技的发展，知识经济时代也迎来了发展的春天，在知识经济时代，科学技术对企业经济增长的贡献已经超越了劳动和资本，人力资源上升为推动企业发展的主导力量，由于影响企业经济增长的主导性因素发生了由物向人的根本性变化，因此，国有企业的人力资源工作管理也要由以物为中心的管理向以人为中心的管理进行转变。在人力资源发展战略方面，人力资源管理部门要为企业的长远发展做好长期规划，保证后续有人；在企业内部人力资源使用方面，人力资源管理部门要为企业各个岗位“量身定制”，特别是对于企业的一些关键岗位，人力资源管理部门在人事安排上更要“精准到位”，使人尽其才；在企业员工个人发展方面，人力资源部门要把企业的总体发展需要与员工个人的专业知识、专业技能、职业素养以及价值取向等结合在一起，进行综合考量和分析，为员工的职业生涯做好规划。

二、人力资源特征及知识经济时代国有企业人力资源管理存在的问题

企业要生产，要创造价值，要获取经济利益，必然离不开“人、财、物”这三个基本要素，也就是我们通常所说的“人力、财力、物力”，在企业生产经营中，这三者缺一不可，其中财力（即资金）就其在企业生产中的功效来看，可以理解为是人才和物力的货币表现形式，这样一来，企业生产经营所必需的基本要素就变成了两个，即人力和物力，这两个基本要素共同构成了企业赖以生产物资实体。本文中，笔者只对“人”这个实体要素进行讨论。从市场经济角度来看待人力资源，它具有这样一些特征:一是能动性。这是人力资源区别于其他资源的本质所在，因为人的一切行为都是有计划、有目的的。二是再生性。人力资源的再生性包括两个方面，其一是指劳动者个体劳动能力的再生性，其二是指劳动者总体生殖繁衍的能力。三是增值性。人力资源在使用过程中，不但可以创造财富，还可以通过知识学习增加自身的价值。四是时效性。人的生命是有限的，人力资源为企业贡献的大小是受到劳动者个体的年龄限制的。五是双重性。人力资源不只是具有生产性，还同时具有消费性。六是社会性。人力资源的形成、配置、利用、开发等等，只有以社会的存在为前提、通过社会分工才能完成。七是磨损性。人力资源在使用过程中会出现磨损，人力资源的磨损性有两个方面，其一是生老病死的有形磨损，其二是知识技能等老化的无形磨损。八是不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性，因为，人力资源只属于人类自身所特有。在知识经济时代，国有企业在人力资源管理中存在的问题，主要表现为：

(一)人才流失严重

国有企业之所以存在人才流失严重的问题，这与国有企业仍然在很多方面、很大程度上沿袭着计划经济时期的人力资源管理方式不无关系，在过去的人事管理工作，企业过分强调管理的作用，放大了管理的功效，人的能动性、创造力很难得到出来，很多有识之士、或者是有一技之长的员工被这种僵化的管理方式束缚了手脚，限制了发展，不得已而选择了离去。人力资源管理理念的陈旧，管理机制的落后，造成了国有企业精英人才的不断流失。

(二)人力资源管理职能缺位

在国有企业中，大多数的人力资源管理机构都没有独立性，虽然在表面上挂的是人力资源管理职能部门的牌子，但其实际职能的表现形式则是直接听命于总经理或者是企业的组织部门，尽管市场经济已经在我国发展了很长时间，也有很多企业顺应市场潮流，将企业“人事科”改头换面冠上了“人力资源部”的名头，但是在职能行使方面却缺乏与之相对称的独立性，这种管理职能的缺少，使国有企业的人力资源管理部门形同虚设，根本发挥不出为企业发展招贤纳士的作用来。

(三)人力资源管理措施乏力

要调动企业员工的工作积极性，就要使管理措施具有激励性、竞争性，但是我国国有企业在历史上经历了很长一段时间的“大锅饭”，其中“平均主义”的思想曾经在国有企业的人事管理工作中长期熏染，干多干少、干好干坏、干与不干在经济利益分配中的差别并不突出，企业激励措施不健全，员工之间没有竞争观念，利益分配时不能充分体现奖勤罚懒的精神等等，严重挫伤了员工为企业工作的积极性，造成了企业人力资源的浪费。 …… 此处隐藏：952字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……