2019年人力资源管理师四级案例分析试题及答案：劳动关系管理(2)

因为该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责令其停产整顿。所以，让其承担拖欠周某的工资是不合理的。当然，由机床厂承担支

付拖欠周某的工资，并不意味着承包人陈某万事大吉，陈某与劳动服

务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中出现的各种问题，包括

员工工资的支付，应按承包经营的相关规定解决。

案例5

劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？

答：本案争议的实质问题是职工的医疗期如何计算，从案情陈述看，

该食品公司的计算方法是错误的，是不符合法律规定的。

本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期时，只看桂某在本

单位的工作年限，没有看桂某的实际工作年限。《企业职工患病或非

因工负伤医疗期限规定》第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很显然，职工桂某

1977年9月参加工作，到1995年5月实际工作年限已将近一年18年

之多，其非因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和在现在工作

单位的工作年限和在现在工作单位的工作年限合计作为条件来计算，

即享受六个月的医疗期。

案例6

在此案例中，大华公司的要求是否准确？为什么？企业的权益应如何保护呢？

答：这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要求是不符合法律规定的。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合同即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，理应遵循平等自愿，协商一致的原则。本案中，该公司与谭某所订劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存有了，双方的劳动关系应以合同到期而终止。如果一方需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一方不能强迫另一方续订劳动合同（合同有约定的除外）。

本案中，该公司以索要培训费为由，强求谭谈续订劳动合同，是不符合法律规定的。对职工实行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用实行专门技术培训的，企业应同其签订相关培训合同，就双方培训期间及培训后的相关事项做出约定，一方违反培训合同，给对方造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费了20000万元培训费，但双方并没有就培训结束后相关事项作出任何约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任何违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法的。

案例7

1、在此案例中，劳动仲裁委员会的裁决是否准确？为什么？

答：此案例，劳动仲裁委员会的裁决是准确的。

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定和《广州市劳动合同管理规定》第三条规定：“建立劳动关系理应订立劳动合同。”光明饮

料厂招用工，长期不与劳动者订立劳动合同，已严重违反了以上规定；劳动争议仲裁委员会经过审理，认定存有事实劳动关系是合理的。

《中华人民共和国劳动法》第七十二规定，用人单位和劳动者必须依

法参加社会保险，缴纳社会保险费。养老保险、失业保险均是社会保

险的项目之一，所以用人单位应依法按时足额缴纳养老、失业保险费，否则，就会造成劳动者退休或失业时，不能享受社会保险待遇。在此

案中，光明饮料厂企业以更改劳动者的身份和参加工作年份达到减少

缴纳劳动者的社会保险目的，显然，这种做法是违反《中华人民共和

国劳动法》规定的，是对劳动者的合法权益的侵犯，理应予以纠正，

劳动争议仲裁委员会依法裁定用人单位为劳动者补缴养老保险费，赔

偿失业保险待遇损失，有效地保障了劳动者的合法权益。

2、如果你是该企业人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动

关系过程中应该注意些什么问题？

答：企业与员工建立劳动关系中应注意：

①企业的劳动用工要符合劳动法律法规的规定，签订劳动合同；

②劳动者的合法权益应得到保护；

③企业的合法权益应在劳动合同中体现。