无边界职业生涯时代的职业成功与组织职业生涯管理策略

＿＿＿＿－管理视角 ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ

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文／白艳莉

２０世纪９０年代以来，组织外部环境的剧烈变化使员工的职

流动性是其职业生涯发展过程中的常态，所以，员工在流动中的业生涯正在经历着深刻的转变，主要表现在员工在组织内的不竞争性——“个人市场竞争力”成为职业成功的新评价指标

同职位、不同工作和不同组织间的流动性大大增强，研究者将这（Ａｒｈｕｒ锄ｄＲ叫ｓｓｅ肌，１９９６），而Ｅｂｙ等人又将该指标细分为感种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯”（ｂｏｕｎｄａｒｙｌｅｓｓ

知到的“内部市场竞争力”和“外部市场竞争力”两方面（Ｅｂｙ，ｃａｎｅｅｒ）。职业生涯日趋无边界化使传统职业生涯管理方式面临２００３）。内部市场竞争力指标代表员工对现任雇主的价值高低，

着严峻挑战，因此，探求在新的职业生涯时代如何进行成功的职而外部市场竞争力则衡量的是员工对外部劳动力市场上的其他

业生涯管理具有很强的现实意义。

雇主的价值。

一、无边界职业生涯的职业成功：从客观成功到主观成功除了在职业成功的客观方面评价标准有所拓展之外，职业

在传统的存在多层级和专业职能部门的组织系统中，组织

生涯的无边界化还使主观的职业生涯评价成为职业成功的重要

和员工之间存在着“关系型心理契约”（ｒｅｌａｔｉｏｎａｌｐｓｙｃｈｏｌｏ西ｃａｌ指标。

ｃｏｎ妇ｃｔ，Ｒｏｕｓｓｅａｕ，１９９５），在关系型契约中，组织和员工之间有

Ｈｕ出ｅｓ提出的主观职业生涯（ｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｃａｒｅｅｒ）在人们评价

长期稳定的雇佣关系，员工对组织有高承诺、高情感投入和强烈自己的职业生涯中的重要作用使研究者意识到单纯从客观层面

的身分感，组织则通过雇佣保障和晋升、发展、工资增长等方式来评价职业生涯有着很大的局限性（Ｈｕ小ｅｓ，１９５８）。在当代职业给员工回报。因此，在传统时代，员工的职业生涯发展一般表现为

生涯环境中，随着个人和组织长期雇佣关系的破裂，人们已经意

客观形式，比如沿着职业阶梯的垂直上升、工资收入差别等等。

识到自己在职业生涯管理中的主动地位，个人价值观、能力、兴

与传统的职业生涯发展形式相适应，传统的对职业生涯成趣、工作条件、工作环境、家庭状况以及社会经济状况等等都成功的评价基本都侧重于职业外在的客观方面，最为典型的是薪为人们主动改变自己的职业生涯边界（组织边界、职业边界和工

水和职业地位（Ｈｕ小ｅｓ，１９３７）。此外，工资增长（Ｈｉｔｏｎ＆ＤｉⅡ，作责任边界等等）的重要因素，这意味着个人将经历更多的职业

１９６２）、工作地位、晋升ｒｒＩｌｏｍｄｉｋｅ，１９６３）、收入水平和头衔（Ｋｏ卜

生涯转型，在自身的职业生涯决策中会发挥更大的作用，也将更

ｔｅｒ，１９８２）以及从事该工作或在组织中任职年限何ａｄｄｅｕ，１９８３）都

具适应性并成为有能力的学习者（Ｈａｌｌ，２００２）。Ｈａｌｌ认为，在当

是用来衡量职业成功的标准。

代动态复杂环境中，整个职业生涯发展过程不再是传统的长达在当代，组织扁平化削减了组织的中间层级，使得晋升机会

一生的单一职业生涯周期而是由一系列的较短的学习周期构成减少，晋升难度增加，同时，由于外部环境的不可预测性，薪酬水

（见图１），每一个学习周期的发展过程非常类似于ｓｕｐｅｒ提出

平在很大程度上取决于当期的个人和组织绩效，所以薪酬稳定

的传统的职业生涯发展阶段，探索（ｅｘｐｌ嗍ｔｉｏｎ）、尝试蛳棚、立

性大大降低。这些变化导致强调工资水平和职位晋升的传统的

业（ｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔ）、维持（ｍａｓｔｅｒｙ）。在每个学习周期的后期，由于外职业成功评价标准的代表作用逐步削弱。

界客观环境的变化，或者个人价值观、需求以及个人生活状况等

在无边界职业生涯时代，员工在不同组织间和组织内部的

方面的改变，人们会开始新的职业生涯探索。Ｈａｌｌ提出的职业生

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方数据

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涯模型深刻地揭示了当代无边界职业生涯的发展形态。

个人在职业生涯管理中的主导地位表明，主观的职业生涯在当代对个人职业生涯发展有着根本性的影响，因此，主观职业

员工对组织忠诚度的降低使当代组织面临着一个重要问题，即如何在无边界职业生涯时代培育员工的忠诚并留住组织中最重要的人力资源——核心员工。不可否认，组织实施积极的职业生涯管理是获得员工忠诚的重要手段。但是，和传统时代由组织驱动的职业生涯管理不同，在无边界职业生涯时代，个人在

职业生涯管理中居于主导地位，所以，组织在职业生涯管理中的责任必须重新界定。

成功也成为人们评价职业生涯的新维度（主观职业成功是个人对自己职业生涯做出的积极性的心理评价），可％ｉｃｋ甚至认为，

在无边界职业生涯时代，主观职业成功标准要比客观指标更为

重要■ｅｉｃｋ，１９９６）。研究表明，主观职业成功评价指标主要有工

作满意度（１１１０ｍｄｉｋｅ，１９３４）、职业满意度（Ｇ＿ｅｅｎｈａｕｓ，１９９０）、胜任力的增强、赢得别人的尊重、学习新东西的机会ｆⅣｅｉｃｋ，１９９６）、

笔者认为，在新的职业生涯管理框架下，组织应采取的职业生涯管理策略是构建同员工个人职业生涯管理的“伙伴关系”。具体地说，就是充分利用组织内部的资源，将员工个人职业生涯的发展与组织的发展有机结合起来，使员工的职业成功能够在

组织内部实现而不必流动到其他组织。在这种职业生涯管理模式中，组织和员工双方是合作共赢的关系。

工作——生活的平衡（Ｆｉｎｅｇｏｌｄ

ａｎｄ

Ｍｏｈｍａｎ，２００１）、工作的意

义、社会支持、组织承诺、生活满意度（ＡｒＩｈｕｒ，２００５）等等。

由此可知，在这个个人逐步成为职业生涯管理的主导者的

时代，人们已经把工作、职业和对生命意义的追求联系起来，希望通过职业发展实现自我价值，也希望职业发展能给自己带来积极的情感回报以及与生活的平衡和和谐。

二、基于新职业成功标准的组织职业生涯管理策略

要建立与员工在职业生涯管理中的伙伴关系，组织的管理责任应该包括以下几个方面。

１．开展员工自我评价活动。Ｇｒｅｅｎｈａｕｓｅ提出的职业生涯管理模型说明了一个理想的个人的职业生涯管理过程所包括的主要活动（Ｇｒｅｅｎｈ蛐ｓｅ，２００６），他认为，职业探索（ｃａＤｅｅｒｅｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ）和自我认知（ａｗａｒｅｎｅｓｓｏｆ∞ｌｆ）是职业生涯管理的起点，这两项活动可以深入地分析个人的优点、缺点、兴趣、能力以及对工作的价值观等，它们对个人职业目标有直接的影响。在职业无边界的时代，组织应主动开展员工自我评价以加强员工对自我的认知，从而增加员工在职业管理中的主动性，并使其确定的职业目

标和个人更为匹配。而就具体形式而言，组织可以举办职业生涯规划

环境的变化重塑了组织和员工的心理契约，无边界职业时

代的新型心理契约是“交易型心理契约”（ｔ啪ｓａｃｔｉｏｎａｌ

ｌｏ西ｃａｌ

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