(联合焦化公司)基于分层分类管理的企业人力资源变革(2)

随着新公司的成立，联合焦化公司由生产型向生产经营型转变，逐步实行分厂制，各职能部门按照业务发展方向的需要加强并完善职能，现有的绩效管理体系也与公司的战略目标相结合：

（1）基层单位和管理部门绩效考评制度

按照突出各单位的生产经营业绩、体现各单位的管理创新、实现月度和年度考评相结合、实行分层分类管理、坚持客观公正科学合理、尽量做到务实简洁的六大原则，联合焦化公司制定了基层单位和管理部门绩效考评制度。该制度的月度考评项目包括：月度经营业绩、现场管理、月度履职履责、当月重点工作完成情况等等，并将各类嘉奖和考核折算为分数计入，每月和年终进行排序考评。

（2）处级、科级管理人员绩效考评制度

按照月度考评与年度考评相结合、突出经营业绩、注重能力素质、量化考核、强调责任、风险与义务、奖励相对等原则，联合焦化公司制定了处级和科级管理人员绩效考评制度。该制度的月度考评包括单位月度绩效考评及上级领导评价（由考评领导小组评价），对各类嘉奖和考核折合为分数计入，每月和年终进行排序考评。

（3）一般管理人员绩效考评制度

一般管理人员绩效考评制度参照科级管理人员绩效考评制度制定，除了考核日常业绩外，还加入了技术负责制、重点工作完成情况等项目。同时，一般管理人员的绩效考评还加入了公司领导和上级管理干部的评价分，以综合考量其工作能力和工作效率。

（4）工人绩效考评制度

联合焦化公司对工人实行“181”评价管理办法，即：工人按季度由分厂（分公司）分片组织评价排序，排序前10%的员工加奖下一季

7

度岗薪系数0.1，排序后10%的员工扣减下一季度岗薪系数0.1；年度排序采用四个季度积分算术平均方式进行，年度排序前1－2%给予高档次培训学习、休疗养、加薪等方式奖励，后1－2%岗薪系数降低0.2－0.4一个季度。“181”评价纳入职工星级动态管理，星级动态调整每季度结合职工所具备的星级资格以及季度“181”评价平均积分确定。

完备的绩效考评制度构成了绩效考评体系。该体系对全体员工的履职履责起到了很好的监督和评价作用，提高了管理执行力和管理效率，对企业的人力资源管理和管理改革起到了关键的推动作用。

2.3 完善员工激励机制

从激发职工工作积极性的目的出发，打破原有职工待遇差别不大的格局，适当考虑以工作业绩为依据，将各类优秀人才与普通人员的收入差距适当拉大，建立了一系列激励机制：

（1）岗薪制

继续实行和完善“岗薪制”，调整岗位系数和岗位基数，不同的岗位贡献不同，岗位工资也不同，适当扩大绩效工资比例。

（2）技术负责制

对工程项目管理、主要技术经济指标提升以及解决公司生产、设备、技术管理等方面的技术难题，实行员工的技术负责制。根据其规模大小、难易程度等因素划分为A\B\C\D\E五类，在全公司范围内公开招聘项目负责人，根据其实际带头项目的完成质量给予不同程度的奖励，对不合格项目的负责人也要追究相应责任。

（3）专业技术岗位等级序列

对一般管理人员，联合焦化公司设置了专业技术岗位等级序列。专业技术岗位等级序列设置包括武钢技术专家、首席师、主任师、专业主管、专业协理、见习员等六个岗位等级，各岗位等级分为三个档次。联合焦化专业技术岗位包括生产、技术、设备及其它管理岗位，获得相应技术等级的一般管理人员以此调整岗位系数（目前公司专业技术等级基本按照三档执行），在岗的副科级及以上领导人员不参与该专业技术岗位竞争。

8

（4）操作技能等级序列

对一般工人，联合焦化公司设置了操作技能等级序列。操作技能等级系列中的工种岗位包括公司所有生产操作、维护检修、生产服务等岗位。对工人实行级别管理政策，包括初级（上岗资格）、中级、高级（具有高级技能资格才能评聘为技师和高级技师），中级以上除享受本岗位的系数之外，还有额外的津贴。另外，根据职工技能水平和对企业的贡献进行星级评定，分为一、二、三、四、五星级，星级越高，技术水平越高，所享受的荣誉及待遇就越高。五星级职工可评聘为“技能大师”，不仅受到公司表彰，更能获得较高的星级补贴，特别突出的还可以拥有自己的工作室，进行项目、课题研究。

（5）“岗位明星”、“四种人”

除了上述激励机制外，为表彰员工中的杰出贡献者，联合焦化公司每月评选“岗位明星”，并由公司领导进行颁奖。另外，每年公司还组织评委会对“突出贡献人员”、“优秀科技人员”、“优秀管理者”及“优秀工（段）班长”四类人员进行评选，并给予1-2万元/人的重奖。

（6）“成才计划”、“导师带培”

近几年，联合焦化公司正处在技改建设、经营发展关键期，需要大量人才，但原有的人力资源存量不能满足需要。针对这一状况，公司专门针对大学生制定“成才计划”，根据大学生填写的“职业生涯愿景”，结合其专业及所需岗位现状分配大学生进行实习、见习。大学生实习及见习期满后，根据其表现、特点及日常掌握各项工艺技能情况，认真分析，帮助大学生制定短期、中长期目标，逐步实现其职业生涯愿景。另外，公司还推出了“导师带培”制度，即由管理、财务、工艺、设备等专业的行家里手担任导师，挑选年轻、有发展潜力的职工进行带培，签订带培协议并进行实绩评价，根据导师教授情况和学员取得成绩情况给予重奖。“成才计划”和“导师带培”的实施，充分调动了大学生和年轻职工的工作积极性，为联合焦化公司的未来发展奠定了良好基础。

这些机制的推行极大地鼓舞了各层次职工的积极性，引导了职工

9

爱岗敬业、勤学苦干的良好风气，对企业发展起到了很好的推动作用。

四、基于分层分类管理的企业人力资源管理的保障体系

为确保基于分层分类管理的企业人力资源管理的顺利开展，联合焦化公司建立和完善了以组织保障为前提、以机制保障为支撑、以技术保障为基础、以规划保障为蓝本的管理保障体系，有力地保障和促进了新的管理模式的运行。

1．组织保障

健全的管理和监督机构是人力资源管理的重要保证。为了保证新管理模式的顺利实施，公司完善了人力资源管理的组织保障体系，成立了由总经理、党委书记、部门负责人等为成员的领导小组，由总经理、党委书记任组长，组织人事部门具体负责，及时监督和评估管理体系的运行。

2．机制保障

在推行新的人力资源管理体系的同时，公司出台了一系列相应文件，完善机制建设，如《科级管理人员绩效考评办法》、《一般管理人员绩效考评办法》、《技术负责制管理办法》等等。这些文件形成了人力资源管理体系下各个组成板块的机制支撑，有力保障了管理体系的运行。

3．技术保障

技术保障是企业管理的支撑，也是提高管理效率的保证。为了更加清晰地记录和调研人力资源状况，公司积极进行技术创新，实现了人力资源信息化，所有人力资源信息录入人力资源系统，实行授权录入、查询，提高了人力资源管理效率。

4．规划保障

在充分考量、不断优化现有人力资源格局的同时，公司还着眼长远，结合武钢和公司的发展形势，在企业的发展规划中对人力资源规划进行了充分考虑。规划中对未来几年具体的人力资源需求比例、薪酬体系完善、绩效考评体系完善等进行了深入细致的描绘，对管理体系的完善和发展提出了具体要求，成为了管理体系进一步发展的理论10

指导。

基于分层分类管理的企业人力资源管理模 …… 此处隐藏：2300字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……