人力资源案例选择题(11)

组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的

每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业

管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙

关系。

阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）

化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；

（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小

组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选

择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业

发展作出贡献。

最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的

目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所

作出贡献的大小对其结果进行测量。

阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几

点对AMC的实施是非常关键的：

（1） 为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的

战略。

（2） 必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人

人”的方法。

（3） 至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

（4） 职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘

和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

（5） 这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保

持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。

问题：

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 分析提示：

应用职业管理的相关理论来分析

1、你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？

阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统原因在于： （1）公司对职工生涯管理的认识非常深刻，提到了生命线的高度加以控制。公司经理知道其重要性，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。可见，他们相当重视人的发展，明白没有人的发展就不会有企业的发展。这是相当可贵的。

（2）该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想。 2、如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？为什么？ 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案。比如对工人、专业技术人员等进行不同的职业生涯管理。

针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理。增加对职业中、后期的员工进行职业生涯管理。

天龙航空食品公司的员工考评

2013年4月6日

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。 近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分

属良；5—6分合格；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?

案例解析：

基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给满分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。

应用绩效考核的相关理论来分析。

1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

首先从总体上罗芸给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项的分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法，印象考评法中最容易犯

晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。

2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 罗云对老马的考评不合适。这显然是分数打低了一点。

他对老马有成见，而且，他担心老马上来后对他的主任位子构成危险。 3、天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应 …… 此处隐藏：1857字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……