中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)

兰 州 商 学 院

本科生毕业论文（设计）

开 题 报 告

论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策 学 院、 系：

专 业 (方 向)：

年 级、 班：

学 生 姓 名：

指 导 教 师：

一、论文(设计)选题的依据(选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状 及发展趋势等) (一)选题的目的 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大， 民营 企业人力资源管理的重要性日益凸显。 民营企业的人力资源管理是通过现代化 的科学方法、 技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营 企业组织的战略目标的过程。 民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首 要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。 现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。 人力资源部 的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的 每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境， 提高工作积极性， 对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高 效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制 定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企 业人力资源的利用效率。 虽然企业的成败源于企业的经营战略， 而企业的经营战略最终还是由人力 资源来完成的。 企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时 期企业变革图强的关键。 搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是 市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。 (二)选题的意义 在中小企业发展过程中， 人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄 厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利 等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其 是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。 如何吸引人才成为中 小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能 力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业 多方面的因素， 但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请 进和后期人才留守方面存在着种种的不利， 这些直接导了企业请进了人才而留 不住人才的尴尬局面的出现。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国 门已经逐渐打开， 越来越多的外国公司及大型集团将参

与外国市场的争夺，因 而， 提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和 发展都有着重要的意义， 并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企 业而言。 综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问

题， 开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一 是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。 二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续 性。三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加， 从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研 究这个课题是非常有意义的。 (三)国外研究现状及趋势 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角 度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展 的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环 境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质 有关， 而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境 中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风 专断、不尊重知识和人才等),则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成 绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适 宜的环境工作。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和 研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑， 一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方 面做出评价， 判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机 会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才 流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 莫布雷(Mobley)认为， 在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作 满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇 员对工作的不满意会导致产生辞职的想法， 之后会寻求对这种想法和行动的评 价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley 的 主要研究理论假设是， 认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立

刻导致雇 员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 (四)国内研究现状及趋势 在我国， 由于历史的特定原因，市场经济在 20 世纪 70 年代末期才开始起 步。进入 20 世纪 80 年代后期，直至 90 年代初，理论界才开始研究人才流失， 但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从 20 世 纪 90 年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面 国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业 类型探讨了企业人才流失问题。 不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才 流失问题进行研究。 由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的 划分大致分为国有、 民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究 的热点。通过学者们的研究可发现: ①国有企业:人才流失率较高。 人才流向:民企与外企。 人才流失相当普遍，

已形成一定规模且愈演愈烈、 流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人 才外流与引进反差较大。 ②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失 率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职 责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺 乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。 ③外资企业:流动率稳定， 比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈 内流动， 但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才 从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途 是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已 有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。

二、论文(设计)的主要研究内容及预期目标 (一)论文(设计)的主要研究内容 1、中小企业的地位和作用 (1)促进经济发展 (2)推动科技创新和进步 (3)创造就业机会 (4)活跃市场经济 2、中小企业员工流失的原因分析 (1)社会主义经济转型带来的影响 (2)企业规模小，发展前景不明确 (3)中小企业资金相对较少，市场地位低下 (4)缺乏有效的人才开发和培养机制 (5)中小企业缺乏良好的企业文化 (6)舆论 …… 此处隐藏：3226字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……