民营企业人员流失原因分析及对策研究

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民营芷业人员流失原因分析及对策研究

中国地质大学长城学院李群朱晓辉

［摘要］现代企业的竞争是人力资源同的竞争。如何更好的利用人力资源是企业获取竞争优势的重要基础之一。企业人员大量流失将给其经营带来诸多问题。本文在分析民营企业人员流失的原因和造成的损失的基础上，探讨我国民营企业应如何应对人员流失率过高的网题。

［关键词］民营企业人员流失职业生涯规划

民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源在一定程度上比国有企业具有更大优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。在经济社会中。一定比率的人员流动是一个正常现象，有关调查显示，１０９铲—２０％的员工流动率对企业长远发展有好处。员工的正常流动也会给社会经济带来很多方面的积极影响，如增加企业活力、促进社会人力资源的合理配置，激励人才竞争等。但是较高的人员流失率对企业来说会带来诸多问题，造成很大的损失。例如，企业流失一名重要员工或者重要职位上的人才，无论是从内部提拔还是外部招聘，都需要投入至少两个月的时间才可以使得员工和岗位相适应，发挥应有的作用。Ⅲ正因如此，如何把私营企业的人员流失控制在一个合理的范围内是企业管理者应当认真思考的一个问题。

一√Ｌ员流失的主要原因

为了解决私营企业人员流失问题，首先需要明确其人员流失的主要原因。据笔者调查和分析，私营企业人员流失的原因主要有以下三个方面：

１．任人唯亲，导致外聘人员对企业丧失信心

我国私营企业治理的一个主要问题是其家族式管理，其重要职位由家族成员担任的比例高达４０％．亲情和义气是他们工作的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外聘员工．导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业谋求更好的个人发展空间。即使私营业主已经认识到人才对企业发展的重要性，开始重视人才的引进，但企业的核心职

位都被内部人员所占据，使引进的人才感到缺乏用武之地，从而萌生去

意。

２．薪酬制度不健全，忽视劳动者的社会福利保障

私营企业的薪酬方面的问题还有很多，如家族企业内部员工和外聘员工同工不同酬；把加班看作常态而不支付加班费；周末单体，侵占员工的法定假期；拖欠员工工资等。另外，随着我国近来物价的不断攀

升、ＣＰＩ的上涨使企业员工生活倍感压力，而企业又忽视这种现象的存

在，出现“工资不长，物价涨”的局面，最终导致一大部分人离职为生计奔波。在这些离职者中，以生活压力较大的３０岁到４５岁主干员工为主。对企业造成的损失较为突出。

劳动者的社会保障方面的问题也是很多员工离职的原因。大多数私营企业的劳动者社会福利保障体系很不完善。更有企业是把这部分支出看作是吞噬企业利润的额外成本，不参加社会保险。正是这种只顾自身利益和短期效益、忽视员工的利益和企业的长远发展的行为导致企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失。

３．忽视员工的发展

现代社会的高节奏发展使得很多企业员工认识到只有不断“充电”才能够保持自己不落后。当看到很多国有企业和很多国际化大型企业为自己的员工提供多种培训机会，提高员工的能力时，私营企业的员工会感受到不公平，并且担心自己会落伍，从而对企业产生抱怨。

另外，由于企业多数员工的工作岗位和工作内容长期没有变化。即使员工通过个人的努力取得更高的学历和技术等级，企业由于管理制度的不完善而没有给予员工机会发挥才能，使其看不到自己发展的空间，对企业感到失望而离职去谋求更高的发展。

二、减少人员流失的对策１．做好职务分析，因才适用

民营企业想要做强傲大，不仅仅是要保持其家族成员的积极性，更要发挥众多外聘人员的积极性。只有员工感觉到自己通过努力给企业带来发展的同时会得到对等的回报和提升，而不会因为自己是“外来人”

受到限制和排挤，员工才会更加积极地工作。提高人员积极性应给予员

工公平的对待，因才适用。因才适用的根本是了解企业岗位的需求和企业员工的能力，并使二者相切合。

由于很多民营企业主缺乏现代管理经验和对于家族外成员的防范意识过重。导致对岗位所需人才的判别上出现了问题。企业应该采用合

一５０一

万方数据

理的风险防范措施，建立制度化的员工约束机制，把企业用工制度更加合理化。并在此基础上对企业的人力资源进行合理配置。

进行人力资源合理配置一个重要基础是全面了解企业岗位，特别是关键岗位。在进行职务分析的基础上制定职务描述书，使得该岗位所需具备的能力和资格明晰化，并向员工公开，使员工了解企业岗位人才

需求。圆当出现岗位空缺时严格根据岗位需求进行提升或招聘，选取合

适的人担任职位。这样可以减少员工对于企业用人制度的猜疑，转而去锻炼和提升自己的能力从而争取可以升职从事自己理想职位的机会，减少人员流失。

２．员工的职业生涯规划和管理

明确员工的职业生涯规划，可以增强其对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；有利于提高员工过好职业生活、处理好职业生活和家庭生活、社会生活的关系能力和实现自我价值的不断提升。员工的职业生涯规划域管理是企业人才战略的重要内容，民营企业应把制定员工职业生涯规划作为企业的战略管理的重要组成部分。删

制定员工的职业生涯规划时，应注意以下两个方面考虑：

第一，企业应根据自身的战略，充分理解企业的愿景，把员工个人发展的需求与组织发展的规划相结合，制定出符合企业实际的员工职业生涯目标。当所有员工的职业生涯目标实现时，企业的战略目标才可以实现。这种因果关系可以把员工变成企业的主人，体现员工的工作努力和贡献对于企业发展的重要性，使得员工对企业产生认同感和归属感，增强企业的凝聚力。

第二，职业生涯规划还要体现员工个人发展的需要。制定人力资源规划要考虑员工的发展需要。企业员工希望在企业的工作中得到不断成长和发展，提升自己的各项能力。企业为员工设定的职业生涯规划如果只体现了企业对员工的要求，是没有办法得到员工的真正认同的。所以企业者特别是人力资源管理者应了解员工的个人特点，通过良好的沟通了解他们成长和发展的方向和兴趣，不断增强他们的满意感。制定员工的职业生涯规划后．企业应对员工职业生涯发展中所需要提高和增强的知识和能力进行合理规划，并对其进行合理的指导和帮

助，使其职业生涯目标得以实现。

３．合理化薪酬制度

通过迸行合理的职务分析、选择适用的人才和为员工规划职业生涯。是在从根本上改变企业把人员看作成本的观念。真正理解一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，从而把员工放在第一位考虑，即“以人为本”观念。合理的薪酬制度正是以人为本观念实际化的一种体现。从另一个角度来说。企业要发展需要具备高素质的人力资源，薪酬的吸引力和竞争性是企业保持和吸引优秀人力资源的一种薪酬策略。

企业制定合理的薪酬制度应从内部的职务分析和职务评价人手，合理化企业职务结构．并参考企业所在地同行业的薪酬水平制定适合企业战略目标的薪酬结构。同时应根据我国《劳动合同法》的规定制定各项对员工的保障措施。合理的薪酬结构和社会保障措施可 …… 此处隐藏：1984字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……