劳动合同法案例分析1(2)

1、企业有充分证据证明，员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在；

2、企业制定有自己的规章制度，该规章制度应当根据法律规定，做到内容合法，通过民主程序制定，且已经向员工进行公开公示。

针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业
的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解除的法律风险。

◆操作建议

企业无论以何种理由解除劳动合同，在发生劳动争议时，其举证责任都是由企业举证的，这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此，公司在与员工解除劳动合同前，应当具备一定的证据观念，以免发生劳动

新出台的劳动合同法以及相关案例

争议时出现举证不能。



■案例八：被迫解除劳动合同

田某于1992年进入某厂任员工，后升任为干部，任现场整理课主管一职。2008年6月，公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。

不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。同时，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗变相解除劳动合同为由，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

问题：该公司的作法是否合法


◆案例分析

本案看似复杂，但争议点可以归纳为几个：一是调岗的合法性；二是公司是否因未足额支付加班工资，田某构成被迫解除劳动合同；三是田某请假后一直未上班的事实性质认定。

《劳动法》第二十六条与《劳动合同法》第四十条规定：“劳动者不能胜任工作，可以对其进行培训或调动工作岗位”，公司出具了田某任课长主管产品质量期间，该部门的产品质量异常统计单、返修单等质量单据，以及经田某签名确认的不改变薪资待遇的“人事异动单”。

据此，仲裁委员会认为该员工不胜任工作，公司的调岗符合劳动法的规定。同时，结合该公司的规章制度，认定田某擅自离职不归，并在公司发出通知后仍不予答复，已经达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，公司解除与田某的劳动合同合法。

◆操作建议

该案涉及调薪调岗、加班费、解除劳动合同等劳动法相关问题。可以看出，公司完善的相关制度及证据保存在处理案件的过程中起了相当大的作用，归纳为几点：

1、用人单位对员工进行调岗，员工不胜任工作之事实需确实存在，并掌握不胜任工作的相应证据，该证据得到员工的确认或有法律上的证明力；

2、工资条的签收，表明员工对工资条记载的加班工时、绩效等的确认；

3、公司单方变更劳动合同或者解除劳动合同，都需通知劳动者，此为用人单位的义务，也是保存证据的必要措施



■案例九：未书面通知解除劳动合同

某公司员工杨某，于2005年11月入职任普通员工。2009年1月4日，杨某向公司请病假，后一直未回公司上班，亦未作任何说明，公司将其视为旷离处理。

后杨某于
2009年因病去世，其近亲属向公司所在地劳动争议仲裁委起诉，要求公司支付丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

问题：杨某是否仍与单位存在劳动关系


◆案例分析

杨某近亲属认为，杨某系公司员工，其并未离职，按照《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定

新出台的劳动合同法以及相关案例

》第十条规定，即“职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。

丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。

已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。

本案中，虽然杨某违反公司《员工手册》，但公司作出解除与杨某的劳动合同决定后，并未通知其本人，也未办理离职手续，故双方劳动关系并未解除。公司需按规定支付杨某近亲属相关非因工死亡待遇。

◆操作建议

1、工厂与员工解除劳动合同，应当当场办理离职手续；未能当场办理的，应当通过快递通知等方式告知员工公司解除劳动合同的决定；

2、在职的员工非因工死亡，尽可能利用非诉讼方式，与员工协商处理，降低各类成本支出。



■案例十：经济补偿金与赔偿金计算问题

梁某与公司老板关系不和，公司老板一直视其为眼中钉，但苦于没有合法的理由将其辞退，2008年12月份，老板忍无可忍，决定不惜任何代价炒掉梁某。公司人事在计算梁某经济补偿金时发现：梁某2006年1月份入职公司，离职前十二个月平均工资应发为8000元/月，实发为7500元/月，当地上年度职工月平均工资为2000元/月。

问题：该公司应当如何支付梁某经济补偿金及赔偿金？


◆案例分析

虽然《劳动合同法实施条例》规定赔偿金的支付年应当从劳动者入职之日计算，笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为 2008年1月1日之后入职更为妥当。据此公司计算梁某的经济补偿金及赔偿金应当以 2008年1月1日作为分水岭，分两部分进行计算。

2008年1月1日前：经济补偿金：8000元/月×2个月=16000元

2008年1月1日后：赔偿金：2000元/月×3倍×2倍×1个月=12000元

以上合计人民币16000元+12000元=28000元

◆操作建议

《劳动合同法》规定了用人
单位违法解除终止与员工的劳动合同时候要支付赔偿金的概念，《实施条例》明确企业支付了赔偿金的，不再支付经济补偿金，且支付赔偿金的起始日期从员工入职之日起计算，但笔者认为根据法不溯及既往的原则，此处的入职之日理解为2008年1月1日之后入职更为妥当。



■案例十一：订单减少与放假

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深圳某公司因受世界金融海啸的影响较大，其公司的订单急剧减少，公司决定停产3个月，仅留下一个厂房的机器继续运作，将停产生产线的员工放假3个月，期间公司同意在这3个月内按照当地的最低工资标准按月支付员工每月生活费，员工觉得不用工作还有钱拿均纷纷表示接受。

问题：公司上述操作方式是否具有法律风险？


◆ 案例分析

根据《深圳市工资支付条例》的规定，案例中公司因自己原因导致停产，没有安排员工工作的，停产一个月以内的，应按员工本人正常工作期间工资的80%支付；停工超过一个月的，按照不低于最低工资标准的80%即可，因此案例中公司的操作方式不完全合法。


◆操作建议

1、企业通过上述方式停产期间，应依法为员工缴纳社会保险费用；

2、企业在停产期间，如没有安排员工工作的，支付给员工的工资必须符合法律规定。

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