现代医院绩效管理体系建设

⑴ 顾客满意：顾客永远是第一的,时刻清醒自己在为谁服务;了解顾客真正的需求,并想方设法去满足这种需求,顾客满意是医院竞争优势的根本。同时强调内部顾客与外部顾客的满意。⑵ 流程再造：用流程理论来思考组织绩效架构,思考每一个步骤是否真正具有增值效果,分析组织核心流程和关键流程,设计符合绩效管理效率流程管理系统。

郭开同

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这是为什么？为什么存在明显的冗员和低效，但很 多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为 这只是领导玩弄的人事调整“把戏”? 为什么提供了高额的薪酬和福利，但 员工的积极性和医院的经营绩效却依然没 有改进？ 为什么“空降兵”不好用，而“自己 人”却很难培养起来？ 为什么 ..?

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当前中国医院绩效管理十大难题一 一 二 二 三 三 四 四

如何建立有效的绩效考核体系与系统？如何有效激励和留住人才？ 如何制定合理的员工薪酬体系？ 如何建立和增强医院核心竞争力？ 如何建立高效灵活的业务流程？ 财务资源如何配合高速发展？ 如何有效管理销售渠道？ 如何有效拓展并保留客户资源？ 如何利用信息技术创建优势？ 如何使中国医院战略适应国际化发展浪潮？

这更是中

国医院管理的难题 尤其是 绩效管理 体系的难 题！

五六 六 七 七 八 九 十 十

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英国政府如何押送犯人去 澳大利亚人？

押送一个犯人给多少钱，活着到达澳大利 亚的犯人越来越少了！

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人力资源的潜力到底有多大？据美国一家人力资源机构调查，美国企 业员工中，25%的员工是真正敬业的，50% 的员工敬业水平一般，而剩下25%的员工是 不敬业的，符合正态分布。只不过中国员工 中 “一般敬业”和 “不敬业”的比例会大很 多。 美国学者的调查表明：绝大多数人在工 作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受 到充分的职业化素质教育与培训与绩效考核 和管理，就能发挥其能力的60~90%。

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医改后公立医院改革的四项核心工作全员聘任制 医院和科室岗位需求的管理体系 以数量为主综合绩效考评与岗位绩效考核 建立新型的薪酬分配体系

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医院直接套用卫生部的标准 为什么不管用？

评价对象不一样！

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影响解决绩效评估问题的因素： ⑶ 领导力:高绩效医院领导者必须摒弃传统 领导无规则控制与武断指示的角色，为医 院勾勒出清楚的愿景，提供医院的发展方 向。高绩效领导者最主要的任务是使部属 发挥最大的潜能，从而使整个医院发挥最 大的绩效。 ⑷ 执行力:医院中层干部有完成目标任务 的信心、决心和

能力，有提高克服执行力 的制度保障，从而提高全员的执行力。

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影响解决绩效评估问题的因素： ⑸ 协作力:高绩效医院成员必须分担责任，分 享成果、发挥个人多样技艺与能力，医院员工 能够将自己的目标与医院的目标趋于一致，科 室间的协作、科室与科室间以及全院的有机协 调等。 ⑹ 竞争力:去除官僚作风，建立以市场顾客流 程为主导，朝向组织远景迈进的制度和架构， 对外倾听顾客的声音，对内重视绩效和激励， 持续改进、鼓励创新，整合机制，和谐共进， 共同构建医院可持续发展的核心竞争力。

⑴ 顾客满意：顾客永远是第一的,时刻清醒自己在为谁服务;了解顾客真正的需求,并想方设法去满足这种需求,顾客满意是医院竞争优势的根本。同时强调内部顾客与外部顾客的满意。⑵ 流程再造：用流程理论来思考组织绩效架构,思考每一个步骤是否真正具有增值效果,分析组织核心流程和关键流程,设计符合绩效管理效率流程管理系 …… 此处隐藏：3082字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……