中行备考管理学基本常识(5)

1、试述科学管理理论的主要内容科学管理理论的主要内容是：（1）科学管理的目的。泰勒认为，科学管理的根本目的是提高劳动生产率。（2）科学管理的原则。第一，对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法（以便于制定合理的工作定额；）第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是由工人任意挑选自己的工作，并根据其各自的可能进行自我培训。（提高工人素质）第三，与工人们亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。（管理者与管理对象高度统一起来）第四，资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们身上。（3）作业管理。这是科学管理理论的一个重要的内容。它可分为：①为作业挑选“第一流的工人”。在泰勒看来，每一个人都具有不同的天赋和才能，只要工作适合于他，就都能成为第一流的工人。②制定科学的工作方法。采用科学的方法能够对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理的搭配，同时对机器安排和作业环境等进行改进，消除各种不合理的因素，把最好的因素结合起来，从而形成一种标准的作业条件。③实行激励性的工资制度。它包括三部分：通过工时研究进行观察和分析，以确定“工资率”即工资标准。差别计件工资制，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，如果工人达到或超过定额，就按高的工资率付给报酬，通常是正常工资的125%，以表示鼓励；如果工人的生产没有达到定额，就将全部工作量按低的工资率付给，为正常工资的80%，并发给一张黄色的工票以示警告，如不改进就将被解雇。（4）组织管理。①把计划职能与执行职能分开，用科学的工作方法取代传统的凭经验工作的方法。泰勒认为，劳动生产率不仅受工人的劳动态度、工作定额、作业方法和工资制度等因素的影响，同时还受管理人员组织、指挥的影响。为此，泰勒主张明确划分计划职能和执行职能。泰勒把这种职能的分工作为科学管理的基本原则，使分工理论进一步拓展到管理领域。②职能工长制。这是根据工人的具体操作过程，进一步对分工进行细化而形成的。在泰勒看来，一位“全面”的工长应该具备九种品质：智能；教育；专门的或者技术的知识，手脚灵巧和有力气；机智老练；有干劲；刚毅不屈；忠诚老实；判断力和一般常识；身体健康。要找到一个具备上述三种品质的人并不太困难，但要找到一个能具备上述七或八种品质的人，几乎是不可能的。所以为了使工长能有效地履行自己的职责，还必须把管理的工作再加以细化，使一个工长只承担一种管理职能。泰勒设计出8个职能工长，来代替原来的一个职能工长。这8个工长，4个（工作命令工长、工时成本工长、工作程序工长、纪律工长）在计划部门，4个（工作分派工长、速度工长、修理工长、检验工长）在车间。在实际工作中，由于一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易引起混乱，所以没有得到推广。③例外原则。指企业的高级管理人员把一般的日常事物授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项也就是重要事项的决策权和控制权，比如有关重大的企业战略问题和重要人事的任免等。

中行备考管理学基本常识

例外原则是泰勒做出的重要贡献之一，它至今仍是管理中极为重要的原则。（5）心理革命。泰勒认为，真正的科学管理和只追求效率的一阵风式的做法是完全不同的，这种不同就在于雇主和工人之间都必须进行一场“心理革命”。这场伟大的革命就是双方以友好合作和互相帮助来代替对抗和斗争，共同使剩余额猛增，增加利润。

2、试述韦伯的理想官僚组织模式韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职位来管理的。理想的行政集权组织的主要特点如下：(1)有确定的组织目标。人员的一切活动是为了实现组织目标。(2)明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确的规定。 (3)自上而下的等级系统。组织内的每个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。(4)人员的考评和教育。人员的任用完全根据职务的要求，通过正式考评和教育训练来进行。(5)职业管理人员。管理者有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。(6)遵守规则和纪律。管理者必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。⑺组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。韦伯认为这种理想的行政组织是最符合理性原则的，其效率是最高的，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其它组织形式。而且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织，包括企业、教会、学校、国家机构、军队和各种的团体。

1、联系实际论述期望理论的应用价值弗鲁姆的期望理论认为,人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积.当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多,而且估计自己获得这种效用的可能性很大,

那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果.弗鲁姆的期望机率模式表示:激励力=某项活

动成果的吸引力ⅹ期望机率(1)"某项活动成果的吸引力"即一个人对某项活动可能产生的成果的评价.从逻辑上讲,某项活动成果对一个人的吸引力的大小,会激励他去实现,或不去实现这项活动.一定大小的负的吸引力(即排斥力)也会从反方向产生同等程度的激励作用.(2)"期望机率"即一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断.它是个人主观的估计和评价,同客观上是否符合实际情况无关.至于它是否对个人起

激励作用,以及所起激励作用的大小,也以这种主观判定的期望机率为依据.(3)"激励力"是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度.所以,为了激励职工,企业管理者应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力

大小,并尽可能加大这种吸引力;另一方面要采取措施帮助职工实现其期望,提高其期望机率,以便提高激励力.

2、论述造成各种管理理论和管理学派相互盘根错节的这一现象的原因孔茨在他的《管理理论丛林》一文中分析了造成这一现象的原因,它们是:1.语义上的混乱.在管理学中,存在着严重的语义混乱现象.如"管理"

一词,多数人都同意是指通过别人或同别人一道去完成工作.但这里说的"别人"是指正式组织中的人,还是

所有群体活动中的人,就有不同的解释了.2.对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一的意见.

这样,就降低了管理理论的科学价值,不能对实际管理人员起指导作用.3.把前人对管理经验的概括和总结

看成先验而加以抛弃.比如法约尔,厄威克,古利克等人将管理经验加以概括和总结,提出了一些非常重要的分析和见解,却被人认为是先验的假设而加以抛弃,这只会造成管理学理论上的混乱.4.曲解和抛弃前人提

出的一些管理原则.当代的某些管理学者往往把前人提出的一些管理原则加以曲解,认为只不过是老生常谈而予以抛弃,然后提出一些貌似不同的"新"原则.其实,这些"新"原则正是前人早已发现的基本原则,只不过是用不同的话语表述出来而已.5.管理大师缺乏沟通.孔茨在1980年发表的《再论管理理论的丛林》一文进一步指出,在本世纪早期从事管理理论的研究和著述的,都是有实际管理经验的人员,而从50年代中期以来,从事管理理论研究的主要是高等学府中受过专门训练但却缺乏实际管理经验的人.这有点像医学院中教外

科学的教授,却从来不曾给病人做过外科手术,于是难免造成混乱,并失去实 …… 此处隐藏：3441字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……