—保险员工培训咨询报告

员工培训方案

招聘选拔与人员体系

目标的设定应当是以公司的大目标为根本，以有益于提高公司的整 体运作水平和有益于提高员工能力和素质为原则。

培训工作目标 总目标建立双赢式的培训体系 提升员工队伍的整体素质 提高公司整体管理水平 把公司建成一个学习型组织 为实现公司战略目标作贡献

单位目标 把因员工能力不足、态度不积极而 产生的机会成本浪费控制在最小限 度。

员工目标 提高员工的知识水平和工作能力，从而 提高工作的能动性，达到自我实现的目 的。

招聘选拔与人员体系

目 前，分 公 司 的 培 训 工 作 与 公 司 发 展 的 要 求 尚 存 较 大 差 距 ， 需 要 作 全 面 的 改 革。

分 公 司 培 训 工 作 的 现 状 及 改 革 方向 现状分析：1. 培训的 目的性与针对性不强 2. 培训资源不足

改革方向：1. 建立明确的员工培训计划流程

未与公司、员工的发展，员工个人的现状密切挂钩。 在结合岗位要求和全面征询培训需求的基础上， 制定目标明确且针对性强的培训计划。时间资源、师资力量缺乏，缺乏对培训课程及教材 的开发。

2.加强师资力量，提高培训质量组成一支相对稳定的兼职讲师队伍，制定各类培 训大纲。

3. 培训方式单一、深度不够缺乏有效的培训手段，培训覆盖面窄，深度不够， 培训的持续性差，效果不佳。

3.多种培训渠道和手段并举多管齐下，采用不同的方法加大培训力度。

4. 无跟踪、评估、反馈措施培训后无跟进、评估、反馈措施，不利于改进。

4.建立跟踪评估、反馈措施加强培训后的跟踪措施以确保培训取得实际效果。

5. 缺乏与支公司及各部门的沟通与支公司、各部门的沟通及协作不够，对机构的支 持不够。

5.加强对支公司的支持及与各部门的配合在从计划到实施的各环节中与支公司及各部门适 时沟通。

招聘选拔与人员体系

培 训 工 作 要 取 得 成 功，必 须 要 能 兼 顾 个 人 发 展 需 要 、 执 行 管 理 以 及 不 断 作 出 改 进 而 培 训 架 构 的 设 计 ， 原 则 上 要 能 协 助 达 到 以 上 三 要 素 。

培 训 架 构 设 计 的 指 导 思 想

提 的 能 人

高 整 力 发

上 体 及 展

海 运 提 机

公 司 作 的 供 个 会

充 个 建 多

分 人 立 种

考 发 起 培

虑 展 合 训

公 计 理 方

司 发 展 需 要 和 划 的 培 训 流 程 法 综 合 应 用

有 效 地 执 行 和 管 理 培 训 工 作

对 支 公 司 指 导 和 支 持 各 部 门 深 入 参 与 和 密 切 配 合 及 时 跟 踪 和 反 馈

不 断 更 新 、 改 进 培 训 工 作

全 面 的 培 训 监 督 必 要 的 评 估 与 改 进 机 制 良 好 的 双 向 沟

通 渠 道

招聘选拔与人员体系

上海产险人力资源培训框架

有效的培训 运作和评估体系 管理 核心人 业务 新员 者培 才培训 人员 工培训 训制 专业化 培训 系统化 度化 持续化 建立完善开放式的 人力资源培训体系 培训支援系统 (经济、环境) 人力资源部、 各部门

四大课题

基础

招聘选拔与人员体系

课 堂 直 教 只 是 培 训 中 的 一 个 方 面 ， 而 有 效 的 培 训 应 当 是 各 种 方 法 的 组 合 。 多渠道 地 进 行。

多 渠 道 的 培 训方式说明课堂 直教 远程 培训集中授课 专题讲座

实施 人事部

卫星电视 电化教学

人事部

岗位 培训

指导、带教 基层实习

各部门支公司、各部门

交叉 换位自我 开发

短期 轮换交流

业余时间自我安排 学习(学历进修)

员工自身

客座 深造

国外同业 公司培训

总经理室

开发 下属

命令式 指导式 帮助式 授权式

各级领导

培训内容：

1、态度培训：建立起公司与员工相互信任， 培养员工对公司的忠诚度， 培养员工应具备的精神准 备和心态。

态度培训

2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所 必备的技能。 3、知识培训：通过培训使员工基本具备完 成本职工作所必须具备的 知识。

激发潜能

知识培训

技能培训

招聘选拔与人员体系

在设计公司的培训体系时，一定要考虑到成年人的学习特点，遵循成年人的学习原理。

在各种培训中应长期坚持的几个基本原则：

要预先制定培训后期望达到的目 标 对培训的组织者、授课人、参加 培训者都要有及时的考核和评估 参加培训者要能从培训中有收获、 有满足感 培训的方式要多样化

不同目的、不同层次、不同类别 的培训要采用不同的方法

招聘选拔与人员体系

建 立 较 为 完 善 的 培 训 流 程 ， 是 搞 好 培 训 的 关 键 。

培 训 流 程

缺陷分析法 任务分析法 技能分析法 预测法

以公司的发展需要 为出发点 考虑到员工自身的 发展需要 各部门的合作

按计划的课程、 授课质量的评估和反馈 定期回顾培训工 方式、时间培训 作的进展情况 培训应用效果的跟踪 总结得和失 组织效果的评估。 成本收益评估法 汇报评估法 问卷评估法

确定培训项目

计划

跟踪反 实施培训 馈、评估

回顾

改进、调整

招聘选拔与人员体系

培训计划应在公司的整体发展计划的指导下，充分考虑到员工个人的发 展要求，在有关部门的共同努力下制订出来。

拟制培训计划的流 程分析个 提出培 明确学习 人发展 训要求 目的 需要

员工个人确定部 明确公司 分析差 分析个 门需要 目标 人需要 的培训 距 项

目 确定培 训方式 汇总各部 分析人员 与各部 制订培 门培训需 发展计划、门沟通 训计划 及预算 考核结果 求 总经理室 审议通过

各部门

人事部

招聘选拔与人员体系

个 人 培 训 需 求 表 为 员 工 个 人 表 达 培 训 的 要 求 提 供 了 工 具 。

个人培训需求表姓名： 性别： 年龄： 学历： 司龄：

填表日期：

所属部门：

职务：

级别：

培训目的

培训内容

时间

培训方式

备注

各 部 门 将 培 训 需 求 表 添 妥 后 送 交 人 事 部 ， 供 人 事 部 制 订 出 公 司 的 培 训 计 划 。

部门培训需求表部门名称： 填表日期： 部门经理签名：

培训内容

时间

培训方式

拟参加人员名单

备注

招聘选拔与人员体系

公 司 的 年 度 培 训 计 划 应 由 人 事 部 经 与 各 部 门 充 分 沟 通 后 负 责 制 订 。 该 计 划 在 得 到 总 经 理 室 批 准 后 方 可 实 施。

人事部制订年度培训计划

计划制订之前1)分析公司的人员发展计划 2)分析考核材料 3)分析培训档案 4)与总经理室及各部门充分沟 通

培训计划的内容1)计划必须放到公司整体 发展的大背景下。 2)涵盖人员的现状与发展 要求的差距。 3)选择课程的依据。 4)培训课程的要求。

招聘选拔与人员体系

人事部 年度培训计划表培训类别： 培训内容 填表日期： 预计时间及跨度 培训类型 填表人： 培训对象 预计人数 经理签名： 费用预算 备注

注：培训类型指由培训部负责的正式培训还是由各有关部门负责的非正式培训。

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