岗位薪点工资设计

岗位薪点工资设计讲座大纲及时间安排

导入：现代人力资源管理简介（导入与1.、2.半天时间）

1.何谓岗位薪点工资

1.1薪酬概述

1.1.1薪酬

1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系

1.2薪酬的意义

1.3岗位薪点工资概念

1.4薪酬公平原理及其意义

1.4.1薪酬公平原理

1.4.2薪酬公平

2.岗位薪点工资设计原理（案例说明）

3.岗位薪点工资设计的准备工作----岗位分析（半天时间）

4.岗位薪点数量的确定----岗位评价（半天时间）

5.岗位薪点工资设计程序（5.6.7.共半天时间）

5.1确定工资结构

5.2确定薪层、薪级、薪等

5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例

5.4定数值

5.5定薪点数值

6.薪酬调整

7.制定薪酬制度

提问

岗位薪点工资设计讲座

1.何谓岗位薪点工资

1.1薪酬概述

1.1.1薪酬：是指员工作为个人劳动的回报而得到的企业给予的各种类型的酬劳。它又可以分为两大类。

1、经济的报酬（又可分为二类）

（1）直接经济报偿（薪酬）：个人获得的以工资、薪水奖金及佣金形式的全部报酬。

（2）间接经济报偿（福利）：所有直接经济报偿外的其他各种经济回报。（包括企业的保险计划、员工伤病补助、教育补助、员工服务、缺勤支付、节病奖支付）

2、非经济报偿：指个人对工作本身或工作的心理、物质环境的

满足感。

（1）工作性质的满意感：

（2）工作环境的满意感。

1.1.2经济报偿中直接经济报偿与间接报偿的关系（薪酬与福利）

1、薪酬：企业对员工为企业所付劳动的直接回报。（包括精神和物质）（但本处只讨论物质的）包括工资、超时或超额奖金、质量奖和发明奖等。

2、福利：企业对员工所付劳动的间接报偿。指企业为员工提供生活方便丰富生活、减轻员工经济负担的各种补贴。如带工资的节假日休息、女工产假、医疗、安全保险、员工丧失劳动力后所获得的物质待遇及企业各种文化娱乐、设施投入等。

3、关系：

（1）薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间接手段，强度较弱。但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素。

（2）薪酬具有特许性、针对性，福利具有普遍性。

（3）一般地报酬与福利间无必然联系，现实中企业主要有双高型、高报低福型、低报高福型、双低型四类。

1.2薪酬的意义

1、调动员工积极性的最基本手段（基础性、直接性、主要性、份量大）

2、薪酬是员工工作责任的象征：能使员工乐于职守、增强责任心。

3、薪酬是员工组织内地位和荣誉的象征：标志才能、贡献、上级对下级的价值承认。

4、薪酬是员工自我价值实现的货币化表征。

5、薪酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位。

1.3岗位薪点工资

岗位薪点工资：基于岗位的价值贡献大小，岗位责任大小、岗位技能、岗位经验要求、工作的强度、工作环境条件多角度评价获取岗位价值分值，再根据分值大小确定出的岗位薪酬。

1.4薪酬公平原理及其意义

1.4.1薪酬公平原理

1、 人类存在的社会参照性、比较性。

2、 亚当斯公平理论

3、 强化理论

1.4.2薪酬公平

1、薪酬公平概念：员工在企业中被公平对待的感受（是吸引、激励、留住重要员工的关键因素）

2、分类：

（1）外部公平：与社会上其他公司完成类似工作的员工报酬相比产生的公平感受。

（2）内部公平：组织内员工从事工作的相对价值对应的报酬相比产生的公平感受。

（3）员工公平：同企业内相同业绩、资历水平的员工从事类似工作的报酬相比产生的公平感受。

（4）组间公平：工作小组（或部门、群体）之间在工作质、量差异上体现出的报酬差异引发的公平感受。

（5）程序公平：企业组织内制定薪酬决策的程序的公正性在员工心目中产生的公平感受。可削弱或加强分配结果的公平感受。

3、意义：

（1）影响员工情绪，从而影响工作生产效率。

（2）影响员工的去留倾向，决定跳槽率（带来成本问题）。

（3）影响企业对竞争企业的竞争力。

2.岗位薪点工资设计原理（案例说明）

3.岗位薪点工资设计的准备工作----岗位分析（链接） 原理、程序、方法、表格

4.岗位薪点数量（价值）的确定----岗位评价（链接） 原理、程序、方法、表格

5.岗位薪点工资设计程序

5.1确定工资结构

企业的薪酬结构主要有三大部分构成：工资、奖金（年终奖金与

特殊专项奖金）与福利（法定福利与企业补充福利）。年终奖金主要根据企业年终的超额利润计提分成，而特殊专项奖金主要有企业特殊专项基金提供。而福利是企业根据国家规定与企业员工的需要制定的。这里的工资结构主要是指固定工资与绩效工资。企业设计工资结构要通过企业内部问卷调查，根据员工对决定工资的因素（岗位、学历/职称、工龄司龄以及绩效等）的评价设计工资结构。基于岗位与绩效的宽带结构工资体系主要是考虑岗位与绩效对工资的影响，同时考虑员工的个体差异，如学历/职称、工龄/司龄等。（如下图）

图一：工资结构例

5.2确定薪层、薪级、薪等

薪层、薪级、薪等的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起。通过一套科学合理的岗位评价体系对所有的岗位按工作责任与风险承诺、工作知识技能要求、工作的强度与工作的条件进行评价，并根据评价的分数进行有次序的排列，形成等级。在进行次序排列时，要考虑各岗位之间的可比性，

即在排列时要首先将高层、中层、基层员工区分开。因为高层岗位主要是负责决策，中层负责执行，而基层主要是进行事务操作，因此他们的岗位不具备可比性。岗位进入岗位工资薪点表（如表一）。

在实际操作中可以将高、中、基层直接形成薪层的。然后，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定，其多寡并没有绝对的标准，但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。

5.3确定固定工资与浮动工资的构成比例

比例主要是指固定工资与绩效工资的比例，合理的比例必须考虑职层与职类。

1、从职层方面看，一般而言，高层浮动工资的比例要高于中层，中层浮动比例要于基层。一方面是因为越往高层，抗风险的能力越强，根据维持生计的工资理论，员工的收入必须保证他们能够维持正常生活水平，而处于高层的员工经过多年工作不但积累了一定的经验，也积累的一定的财富，因此他们的收入基本上会高于基层，因此他们的抗风险能力就比基层强，而基层的抗风险能力较弱，倘若在基层员工浮动工资收入比例过大则会加大基层员工的风险，影响员工的工作情绪，不利于员工积极性的提高；另一方面是因为从高层到基层承担的

风险逐渐降低，因而风险收入的比例也应该逐渐的减少，因此在设定工资比例时必须根据职层划分，制定恰当的比例。

2、从职类方面看，管理类与市场类的浮动工资的比例要高于技术类与作业类，因为管理类与市场类员工特别是高层管理者与市场类员工与风险的相关性较大，他们的决策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关，只有加大浮动的比例 …… 此处隐藏：4432字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……