企业知识型员工激励机制构建研究

知识型员工激励机制研究

　 　收稿日期:2008-10-09
作者简介:陆远权(1966—),男,重庆云阳人,博士,教授,主要从事区域经济学、人力资源开发与管理研究。
企业知识型员工激励机制构建研究
陆远权,张丽莎
(重庆大学贸易与行政学院,重庆　400044)
摘要:知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为
知识存储的载体,在企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。通过
对知识型员工的个人特质和需求特征的分析,提出构建企业知识型员工激励机制的相应措施:建立
合理的薪酬体系,给予工作激励和成就激励,加强员工职业生涯管理,提供良好的环境支持。
关　键　词:知识型员工;需求;激励机制
中图分类号:F240　　　　文献标识码:A文章编号:1671-0924(2009)01-0010-04
　　随着生产力的飞跃发展,知识更新与信息传播速度的
加快,当今企业面临的环境显得更加复杂与不确定。以知
识资本为基础的知识经济的兴起,以及经济全球化的发展
趋势,迅速改变着人类社会的生产结构和关系。在这一背
景下,知识和信息成为全球经济发展的主导因素和内在动
力。企业要实现可持续发展,通过管理找到知识创造与发
展、传播和运用的最佳途径,实现知识的增值和资源的合
理配置,最终要依靠知识型员工来实现。因此,对企业知
识型员工激励机制构建的研究显得尤为重要。
1　企业知识型员工的内涵和特征
1.1　企业知识型员工的内涵
美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定
为“那些掌握与运用符号和概念,利用知识或信息工作的
人”[1]。知识型员工不仅能利用现代科学技术和知识提高
生产效率,而且本身也具有较强的学习知识和创新的能
力[2]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为,知识型员工就
是创造财富时用脑多过用手的人[3]。
目前关于企业知识型员工的定义,国内学术界尚未达
成统一。例如,我国学者张向前认为,知识型员工是指在
一个企业中用智慧所创造的价值高于用手所创造的价值
的员工[4]。屠海群等将企业知识型员工定位于一般从事
生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业或者组织带来
知识资本增值,并以此为职业的人员[5]。
基于以上认知,企业知识型员工就是在企业中用智慧
所创造的价值大于用手创造
的价值的员工,他们利用知识
和信息有效地配置资源,为企业或组织带来资本增值,实
现企业的可持续发展。
1.2　企业知识型员工的特征
1.2.1　自主性与创造性。知识型员工大多拥有较高的学
历、专业技术,接受过正规的专业教育和培训。他们工作
能力较强,倾向于在高度自主、宽松的工

知识型员工激励机制研究

作环境中独立思
考、钻研,进行创造性活动。强调在工作中的自我引导、自
我管理与自我发展,而不愿意受制于压抑的工作环境,刻
板的工作程序和上司的专断指挥。
除此之外,创造性也是知识型员工的重要特征。与一
般体力劳动的简单、机械和重复性相比,知识型员工从事
的多为创造性劳动,在充满变数和不完全确定的工作环境
中应对随时可能出现的新情况、新问题,并利用较强的逻
辑思维和学习能力,以及自身拥有的专业技术,进行创造
性活动,从而推动企业产品和服务的更新与完善。
1.2.2　强烈的成就动机和尊重需要。一般来说,知识型员
工的需求属于马斯洛需求理论中的高层次需求,他们才华
横溢,业务能力和钻研能力较强,注重自我价值的实现。
他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作,希
望通过努力获得理想的结果,实现自我的价值[6]。从工作
中获得的成就感就是对他们最好的激励,而金钱、名利等
第23卷　第1期
Vol.23　No.1
重庆工学院学报(社会科学)
Journal of Chongqing Institute ofTechnology(Social Science)
2009年1月
Jan. 2009传统的激励手段则退居次要的地位。除此以外,由于对自
身事业发展以及自我价值实现的注重,知识型员工格外注
重他人、组织与社会的评价。因此,自我价值能否得到肯
定,自己的劳动成果能否被他人或组织认可,获得尊重与
赞赏等,都是他们所看重的因素。
1.2.3　自我意识强烈,综合素质较高。由于受教育水平较
高,拥有丰富的知识资本,知识型员工大多综合素质较高,
具有广阔的视野、开阔的眼界和强烈的求知欲望,对新思
想、新知识、新技术的领悟能力和学习能力远远超过一般
员工。正是因为这个特征,他们的个性较为突出,高度自
信,自我实现、自我意识特别强烈,尊重知识、信奉科学,而
不喜欢随波逐流,依赖权势或者权威[7]。
1.2.4　对企业的忠诚度较低,流动性较强。当今世界的竞
争,其实是知识型人才的竞争,企业对知识型人才的渴求
加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资
本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更
加看重的是能够实现自身价值的事业,而不仅仅是高薪酬
高福利。因此他们对企业的忠诚度远远低于对自己事业
的忠诚。当企业不能满足其个人价值的实现,不能提供成
长和发展的平台时,他们就会寻求新
的发展空间。
2　企业知识型员工的激励需求
　　美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究
得出激励知识型员工的前4位因素分别是个体发展(占
33.74%)、工作自主(占30.51%)、业务成就(占28.69%)、金
钱财富(占7.07%)。我国学者张望军和彭剑锋

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得出的激励
因素依次为:工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战
性的工作、公司前途、有保障而稳定的工作[8]。由此可见,
知识型员工的需求不同于一般员工,主要表现在以下几个
方面:
2.1　个人成长与发展
知识型员工对于知识的积累、个人职业发展的规划和
人生价值的实现有着不断的追求。相比传统的物质激励,
他们更加注重能促进他们不断进步,具有挑战性的工作。
他们对个人成长与发展,个人潜能的发挥,人生价值实现
的需求表现得比一般员工更为迫切。
2.2　工作自主与环境支持
由于知识型员工所拥有的专业技能和丰富的知识资
本,他们往往倾向于在宽松、自主的工作环境中,独立从事
各项活动,更强调工作中的自我引导、自我管理。因此,他
们希望企业能够给予他们充分的自主权,使之能够独立自
主地完成工作任务。同时也希望企业能够为其提供学习
交流的良好氛围、人文关怀、精神激励等环境支持。
2.3　尊重和信任
在工作中,知识型员工希望管理者能够对其工作方式
给予充分信任,对其工作成果给予尊重与肯定,并且在公
司的战略发展计划方面拥有一定的发言权。除此以外,他
们还具有强烈的社会责任感,期待自己丰富的知识和专业
技能,能够对社会有所贡献,获得更多的认可与尊重。
2.4　物质欲望
物质财富对于知识型员工而言,并不简单地等同于劳
动付出的回报,而是衡量自我价值与劳动成果的尺度,它
标志着一个人在企业或者社会上的地位。获得与贡献相
当的报酬,使员工能够分享到自己所 …… 此处隐藏：7476字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……