国企改革中的人力资源管理变革研究

本文描述了国有企业改革中人力资源管理的现状,提出了国有企业人力资源管理的不足,分析了其产生的原因,指出了改善国有企业人力资源管理的方法及切实可行的改善方法。

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国企改革中的人力资源管理变革研究朱钦

摘要：本文描述了国有企业改革中人力资源管理的现状， 提出 (人力资源管理制度滞后造成了大规模的经济损失二) 了国有企业人力资源管理的不足，分析了其产生的原因，指出了 据有关专家估计，城乡隔绝的人力资源管理制度使 4%以 0 改善国有企业人力资源管理的方法及切实可行的改善方法。 上的劳动力处于闲置状态，造成了巨大的机会成本。目这种前，劳动力闲置对我国经济产出造成的机会成本相当于我国G P D关键词：国企改革；人力资源；变革中图分类号： 0文献标识码：脚 A的2— 3造成的消费机会成本相当 G P%一 0反 0 3%, D的2 1%。过来说，如果人力资源管理制度能够有效促进城乡间劳动力的 文章编号：N3 07F2 rl— 6— 2 C4—1/(O7 1 02 0 2 O)将给我国带来巨大的经济利益。 作者：烟草贵州进出口中国有限责任公司；贵州，贵阳， 00流动， 5 02 5二、国有企业人力资源管理制度主要问题一

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国有企业人力资源管理的现状

(人力资源管理制度滞后i致了大规模的失业问题一) l据有关专家估算，我国城镇实际失业率2O年为 84人 OO .%,数为1 0 8万人， 0— 04城镇失业人员年均超过 2O万 0 2 3 2年， 0 0 O O人，大约相当于城镇经济活动人口的 1%, 0这个数字还未包括未能找到工作的新生劳动力。据有关机构估计，我国的过剩劳动力至少在 17 .亿个以上，尖锐的人力资源的供求矛盾构成了 我国人力资源管理上的最大挑战。 如何解决我国人力资源供求上的矛盾进而迎接新时期人力资源管理上的挑战？笔者认为必须从变革我国人力资源管理制度人手来增强社会对人力资源的吸纳力。 从目前情况看，变革人力资源管理制度不仅是我国经济与政治体制改革的一个有机组成部分，而且也是解决日益严重的 失业问题的迫切需要。面对严峻的就业形势，我国过去和现在的人力资源管理理论和实践的主流是主张大力推动经济增长， 以积极的就业政策鼓励发展劳动密集性产业和非公有制经济等等来吸纳更多的劳动力。从过去的实践看，我国确实在这方面 取得了巨大的成就。但是，实践证明，这种手段在我国的作用己 经有限，经济增长对就业的推动作用

在近二十年来呈现出边际 递减的趋势。就业对 G P D的弹性值从 1 8 99 9—1年间的031 7 8 .1 下降到 1 0 1 6 9— 9年间的01, 9年为0 1,前仅为0 1 9 9 . 71 7 0 9 .3目 .左右。按此值计算，我国的 G P D每增长一个百分点，可吸纳的

(城乡隔离与区域封闭的多一)元户籍型人力资源管理制度自1 8 9年开始实行并在 1 2 5 9年得到宪法肯定的户籍管理 8制度把公民从户籍上划分为农业人口和非农业人口，即占全国 人口绝大多数的农村居民被限制在农业土地上，非经审批不得迁入城市。中国的劳动者被分成两大完全孤立的群体，即农村就业者和城市就业者，并由此构成了沿袭几十年的二元户籍型 人力资源管理制度。近年来，各地区在户籍上也作了一些改革， 但是，政策和法律上的根本性限制仍然没有使城乡分割的传统人力资源管理制度得到突破，大量进城务工的劳动者仍然过着奇居城市的生活或呈候鸟迁徙状态，其基本权利得不到有效保 障。与城乡二元人力资源管理制度相配套的是区域封闭的人力资源管理制度，即城市居民也只能在户籍所在地就业，城市居民 的迁徙同样要经过严格的审批。 (国有领域人员只进不出二)和国家承担无限责任的身份型 人力资源管理制度国有领域人员只进不出和国家承担无限责任的身份型人力 资源管理制度可以说是传统人力资源管理制度的核心。一方面，国有企业虽然自改革开放以来推进了多项劳动人事改革措施，如合同制、聘用制等等， 5 O并有 O万左右的国企职工失去了 O 工作岗位，但国家迄今未能推出具有全局意义的人力资源管理制度改革措施，数以干万计的国企职工仍然具有国家职工身份； 另一方面，国有事业单位的就业制度还不曾有任何改观，具有国

新增就业量为1万人， 0 o即使每年G P D增长率达到2 4 9 O年 .家 O 职工身事业单位职份的工仍然处在与国家公务员类似的状 5%的水平，年新增就业量也只有90 5万人。而今后 2多年中，态。这种身份型人力资源管理制度的实质， 0 它使国家面临着巨我国每年新增的劳动力数量就超过 1 0 5万人。这就是说， 0高速增长的经济并不能从根本上解决我国的人力资源供求矛盾。有关数据显示， 8 2O年， 1— OO全国城镇新增的劳动就业总量达到 7 9 1 6万人， 20年， 10 7到 03这个数字接近 1亿

人。如此显著的就 . 4业成绩却使失业问题越来越突出了。人们普遍认为是中国劳动力因经济不发达而过剩，其实，我国劳动力的过剩是相对的。过剩原因除经济不发达引致之外，其更深层次的原因是我国人力资源管理制度的滞后。大的财政风险。 (以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度三)

以所有制和行业作为标志的等级型人力资源管理制度是前两种人力资源管理制度的进一步细分，即在最宽泛的范围内将

从业者农村籍分为和城市籍两大等级，然后又将城市籍人员按 从业的所有制和行业的不同分为若干等级，从低级到高级依次为：个体和私营企业、集体企业、各种混合所有制企业、国有企业、国有事业、国家机关从业人员等。各等级形成了一个相互分