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天津广播电视大学本科毕业论文

华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

作者： 赵立华 学校： 大港分校 专业： 工商管理 年级： 09 秋 学号： 0912001252357 指导教师： 岳德利 2011 年 9 月

内容提要

现代企业面对的竞争范围迅速扩大，竞争日益激烈，人力资源已成为第

一资源，作为人力资源最重要的部分的薪酬管理就显得格外重要。薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，薪酬管理是人力资源管理中最重要的要素之一，探索科学有效的薪酬管理体系是企业提高核心竞争力面临的紧迫问题,它对企业来说是一把“双刃剑”。薪酬管理作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬在设计又是重点和难点。

本文以天津华悦制衣有限公司现有薪酬状况为研究对象，借鉴国内外先

进的薪酬理论，对薪资构成进行了分析，经了解多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有薪酬制度存在多方面问题，需要对公司现有薪酬制度重新设计。通过薪酬实践现状的研究，提出了有利于提升企业竞争优势的薪酬体系构建的一些思路。

关键词:中层管理人员；结构工资制；薪酬体系；再设计

华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

目录

一、华悦公司员工薪酬体系现状............................1

（一）公司基本概况...................................1

（二）华悦公司中层管理人员薪酬体系现状...............2

二、华悦公司中层管理人员薪酬体系存在的问题..............2

（一）激励力度不够...................................2

（二）平均主义较严重.................................2

（三）未实现业绩薪酬观...............................3

（四）部分岗位同岗不同酬.............................3

三、华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计..................3

（一）基本薪酬.......................................3

（二）岗位薪酬.......................................4

（三）绩效薪酬.......................................8

（四）其他薪酬.......................................9

四、薪酬体系设计方案实施保障.............................9

（一）要保证薪酬体系程序上的公开、公平的原则.........9

（二）要保证薪酬体系实施的阶段及时限性原则...........10

（三）加强对薪酬体系的定期审查.......................10

参考文献.................................................11

华悦公司中层管理人员薪酬体系再设计

改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步，但随着知

识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境。随着我国改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业蓬勃发展，尤其是外资企业，他们带来了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。

目前，困扰我国大多数企业的一个最严重的问题是人力资源的获取和利用，

其中的关键问题是对中层管理者和其他骨干员工的激励。企业想获得快速发展，就必须建立一套合理的薪酬制度来吸引人才、留住人才、激励人才。本文以天津华悦制衣有限公司为例，对中层管理人员薪酬体系进行一下粗略探讨。

一、华悦公司员工薪酬体系现状

（一）公司基本概况

华悦公司是一家初具规模的私营企业,公司主要生产防寒服、羽绒服、运动套装、滑雪服、茄克、风衣及各种工装。产品主要出口：中东、韩国、日本等国家。华悦公司从成立至今，其发展较同行业企业的发展较快。为确保企业健康发展公司制定了企业的发展战略，其中人力资源管理的发展规划如下：“公司的人力资源管理和发展的总体方向和具体目标是：建立一只素质优良、结构合理、效率一流，能适应社会主义市场经济和公司总体发展战略的人力资源队伍。具体目标：一是控制管理人员总量。根据公司生产量的增加、机构设置和岗位编制，对管理人员的数量进行严格的控制；二是优化员工素质。公司将以更优惠的政策吸引人才，引进公司急需的市场开发人员和技术开发与设计人员，专业技术人员的比重提高25%以上，将中高级人才的比例进一步提高，技术工人的平均技能等级达到中级，使员工的文化、技能能适应公司发展目标的需要。”

公司现有700多人，共设5个职能部门:行政部、生产部、业务部、财务部、后勤。每部由部门主管负责本部门的日常管理工作。总经理负责公司整体经营计划的制订、执行和监督工作，公司的日常经营管理工作、处理公司重大突发事件。华悦公司中层管理者位于组织的中间层次,负责业务单位和重要部门的活动。典型

的中层管理者下面还常常有2至3层管理人员,主要负责实施高层管理者制定的总体战略与政策,一般关心较短一段时间的问题,需要与组织中的同僚建立良好的关系,并鼓励团队合作和解决冲突。

（二）华悦公司中层管理人员薪酬体系现状

华悦公司中层管理人员的薪酬主要由岗位工资、工龄工资、补贴和奖金构成。

1、岗位工资。华悦公司岗位工资采用等级制，华悦公司岗位工资等级表见附录。其中中层管理人员的薪级定位在第三、四级，薪资水平为2200/月和1800/月。

2、工龄工资。其计算制度及方法如下：1-9年，每年4元；10-19年，每年5元；20年以上，每年7元。比如，某员工工龄为6年，那么他每月的年功工资=6×5=30（元）。一员工的工龄为21年，他每月的年功工资=21×7=147（元）。

3、补贴。对于倒班的工人，有倒班补贴，按下列标准计算：三班两运转的管理人员倒班补贴为每人每月60元，餐费补贴为每班5元，浮动为20元，要求出勤率达85%以上，并值凌晨四点的班5个以上。

4、奖金。华悦公司年终根据当年全公司的经济效益，给每个员工发放一定的年终奖。

除了上述奖励外，公司还有一些其它奖励。比如经理年终责任奖、生产安全

奖、质量奖等。

二、华悦公司中层管理人员薪酬体系存在的问题

公司的现行薪酬体系过于陈旧，且过于单一，缺少自己的特点，主要存在以

下问题。

（一）激励力度不够

分层通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是

最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。

（二）平均主义较严重

平均分层现有薪酬制度使得部分岗位的薪酬拉不开差距，缺乏公平性。相同

岗位的工资差异不大也让员工感到不满。企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。 决策过程和程序不透 …… 此处隐藏：6696字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……