民营企业员工激励研究(毕业论文)(3)

来源：网络收集时间：2026-04-12

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3．岗位职责分析缺乏科学依据

岗位职责分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整）开发中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础。多数民营企业存在超强度劳动问题，计件制工人加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班则常常是象征性地发一些加班工资或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员劳动强度过大，这主要缘于企业对各岗位的职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度，致使员工身体难以承受，产生负激励。

4．激励执行不彻底，随意性强

大多数民营企业的经营管理模式多为家族式管理，家长式决策，经营理念仍停留在自家人管百家人的层面上，对家族内部的员工和外来员工采取截然不同的态度，激励方式和手段上也因人而异。比如，领导者和管理者可以仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，同时在执行奖惩制度时还表现出“任人唯亲”的现象。这不但使许多员工没有归属感，还使一些没有人情关系的优秀人才无法久留。

5．缺乏科学有效的激励管理体制

对民营企业来说，创业之初，大多资产一般来自家庭的财产积累，或通过小范围的筹集而得，企业资源极为有限，人手不足，出于稳定和节约成本的考虑，企业所有权、经营管理权、人事财权等集中在主要投资者和创业者手中。企业出于安全的考虑和加强企业内部认同的需要，其成员的挑选往往首先来自经营者的同宗、同乡、同学等，尤其在企业创业阶段，许多民营企业主认为血缘的亲近更容易达成组织成员间的信任默契或服从。企业规模不大，员工数量不多，大多又是亲戚朋友，激励作用不大，因此造成民营企业忽视了激励管理的重要性，没有根据自身条件制定科学有效的激励体制。随着企业的发展壮大和外来员工的增

多，激励体制缺乏导致的种种问题会逐渐显现。

五、适合现代民营企业员工的激励措施

人力资源作为民营企业最重要的资源，在员工激励过程中，企业应首先树立“以人为本”的理念，并且落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。也只有员工对企业的忠诚，他们才会努力地将本职的各项工作做好，并通过自身的工作将整个公司的整体战斗力水平发挥到极致。

（一）建立有效的利益分配机制

我们在企业中所制定的薪酬水平要具有简洁以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使基层员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导基层员工积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。只有这样，才能让员工明白他们的薪酬水平具体在哪一个阶层，知道在做好本份工作的同时怎样努力才能达到工资的提升。

（二）建立公平的晋升机制和多样晋升渠道

民营企业首先要建立科学合理的用人和晋升制度，做到用人、晋升唯才不唯亲。在上层职位出现空缺时，应提拔对企业做出了贡献的员工，而并非领导的亲戚或朋友。这样能让员工感觉到企业对员工的公平态度，让那些为企业做出了贡献的员工更加忠诚于企业，让那些有潜力的员工也可以看到发展的希望。

其次，民营企业还要建立起多种晋升的渠道。对全体员工，特别是关键员工进行评估，建立核心人才库，呈报相关资料，定期或不定期进行审查、提升。如对组织有特殊贡献、表现优异者，随时可以得到提升，为员工提供多种形式的职位晋升渠道。要让员工认识到，企业为员工提供了很多的晋升机会，只要努力工作为企业做出贡献，就能使自己在企业得到提升。

（三）建立科学合理的薪酬激励机制

民营企业薪酬制度的建立要从以下三个方面着手：

一是要设计好基本工资。基本工资是薪酬中较重要的一部分，企业薪酬设计部门要了解本地区同行业的薪酬水平，然后根据企业在行业内的定位设计基本工资。

二是了解当地的消费水平和一般管理层、员工的工资水平，合理设定不同岗位、不同工种的奖金。这些奖金的设立一方面要体现岗位的不同，另一方面要体现管理员工、技术型员工和创新型员工对企业贡献的差异。

（四）建立完备的绩效考核体系

设立完备的绩效考核体系，是指要建立一系列的绩效考核标准，引导员工的行为趋向于组织的目标，确保组织目标得以实现。这些标准的建立要通过员工职位的描述和工作说明，确定员工在本岗位上的任务、职责、义务，并在时间和数量上做到细节量化，使之有利于企业的绩效考核。

（五）建立内部竞争机制

民营企业应从各个方面引进竞争机制激励员工的进取心，使其发挥最大的潜力为企业和他们自己创造财富。建立职责分明、能上能下的动态竞争流动机制。这既能调动员工的积极性，又能起到企业内部的监督管理作用。更重要的是使企业内部建立起一个公平竞争的人才流动机制，做到能者上、庸者下，确保在岗人员是工作的最佳胜任者，是企业发展的最佳人选，也避免了在企业里出现因“人情”、“面子”而聘用不符合企业发展要求的员工。建立一种多途径晋升的途径，给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会，在企业中设立多种职业晋升渠道。在企业中建立和完善的技术等级与管理等级制度，两者要有可比性，以体现出公平的原则。

经过三十年的发展，中国的民营企业已经逐渐发展壮大起来，在整个国民经济中的地位也越来越重要。在发展过程中，民营企业也遇到了不少问题，人力资源管理成了瓶颈问题，尤其是员工激励方面的发展明显滞后。如果这个问题得不到很好的解决，必然会阻碍民营企业的成长。

民营企业应以“以人为本”为员工激励的原则，并且在此原则的指引下，根据不同的企业自身的特征，结合员工的实际情况，更有效地针对员工进行激励，建立一套长期的，有效的，灵活而适用的激励体系。这样的激励体系才是富有人性化的激励体系，也只有这样的激励体系才能够激发出企业员工的积极努力的工作态度。

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