民营企业员工激励研究(毕业论文)(2)

（3）归因理论

该理论是根据人的外部行为推断内部心理状态的过程，主要研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。该理论认为，人的成功或者失败主要归因为四个因素：努力、能力、任务难度、机遇。人们把成功和失败归因为何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。

4. 综合型激励理论

综合型激励理论是在前三类理论基础上得出的，主要包括波特和劳勒的综合激励模型和综合激励公式。

（1）综合激励模型

波特－劳勒的激励模型是波特和劳勒于1968年在弗隆模型的基础上，增加了两条反馈回路，补充了四种影响因素，从而导出一种更加完备的激励过程模型，为人们分析和认识管理激励的一般机理提供了一个清晰的总体理论框架。波特－劳勒模型显示，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定外，还受以下四个因素影响：个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个人对组织期望意图的感悟和理解、对奖酬公平性的感知。

波特一劳勒的激励模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力－绩效关系和绩效－奖酬关系的感知情况。

（2）综合激励公式

该公式由罗伯特·豪斯提出，主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去。内在的激励因素包括：对任务本身所提供的报酬效价；对任务能否定的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括：完成任务所带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。

（二） 国内激励理论介绍

我国对民营企业激励问题的研究是从20世纪末，随着民营企业的发展壮大逐步展开的，与国外相比还存在一定差距。除了遵循国外研究激励理论的基本方向以外，国内的研究又带上了不少本土色彩。主要有：

1. 同步激励理论

同步激励理论指出在社会主义初级阶段，只有将物质与精神激励有机的结合、同步实施，才能取的最大的激励效果。

2. C型激励理论

C型激励理论认为一方面要满足员工的五种基本需要，一方面要引导员工最高层次需要的形成，两者要有机结合起来。

3. 全面激励理论

全面激励理论认为激励是一个系统，包括：一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程和环境；三是方式与内容。怎样处理好这些因素之间的相互关系，全面发挥它们在激励中的作用是一个全面激励问题，包括全员激励和全程激励。

三、 民营企业特点分析

（一） 民营企业的概念

民营企业是民营经济的具体形式。目前，对于民营经济或民营企业的概念，国内主要有两种划分方法：

一是把非国有企业称为民营企业。这种划分方法引自西方，因为在西方市场经济体制中，就所有权而言，只有国有和私有之分，非国有产权即为私有产权；反之亦然，在所有权形式的两极之间，不存在第三种形式或过渡性产权形式。按照这种划分方法，现在一般把国民经济划分为国有经济和民营经济，把企业划分为国有企业和民营企业。

二是把非公有制企业叫做民营企业，也就是指个体、私营企业。主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

这两种分类方法本质上是一致的，本文中所指的民营企业是依据第二种狭义分类方法界定的，即民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

（二） 民营企业的特点

我国的民营企业经过改革开放后将近三十年的发展，不仅具有一些民营企业的普遍特点，而且因为中国国情的特殊，还具有与其他国家不同的特殊之处：

（1）企业规模一般较小，机制灵活，能随机应变

民营企业发展到现在，虽然有了些年头，也出现了一些规模比较大的成功典型，但主体上，民营企业还是以小企业为主。民营企业规模小，转型快，能够及时跟得上市场的变化，为了企业生存及时调整企业战略方向，不象大企业那样转型困难。[8]

（2）创始人的个人能力对民营企业的影响巨大

在民营企业的创立初期，成败取决于企业家的个人能力和创业精神，这种创业精神不仅包括艰苦的努力奋斗，还包括善于抓住机遇、敢于冒险的精神。

由于民营企业创始人在创业过程中作用至关重大，该创始人往往在公司中处于独一无二的地位，他的素质直接决定着企业兴衰，当企业规模做大后，这种过

于集中的决策机制可能会渐渐产生一些弊端，因为毕竟一个人的能力是有限的，缺乏整个团队支撑的企业会常常处于危险的境地，发展也会止步不前甚至倒退。

（3）家族式是大多数民营企业的组织机构模式

家族式的组织机构在民营企业的创业初期起着十分积极的作用。在初期创业，工作条件极其艰难，并且也难以吸引人才，加上管理的粗放，家族化管理成为必然。这种管理模式让企业在短时间里建立并且成长起来。

随着企业的发展，家族化管理往往会变成制约因素，这种非现代企业制度不能适应现代经济的要求。

（4）资本运作方式落后，融资困难

民营企业创业时在申请贷款方面一直处于劣势，因此他们已习惯于滚雪球式的自我积累，赚点钱就投入，再赚钱再投入，而对现代企业的资本运作方式不熟悉，当面临较大较复杂的投资时很容易出现财务运作上的问题。

改革开放三十年，到这两年融资方面政策上虽然有所松动，但局面依然没有从根本上好转，融资难已经是民营企业公认的瓶颈。

（5） 视技术设备为第一，忽视人的因素

民营企业在创立初期，大部分资金都是投在土地、厂房、设备、技术上，创始人往往会因此忽视企业员工。人力资源管理的匮乏是众多民营企业发展的短板。缺乏有效的“招人、用人、留人”机制，招聘、绩效考核、激励、培训等各个环节或多或少都存在一些问题。民营企业为了生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套人力资源管理体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

四、 民营企业员工激励的现状及问题分析

随着经济的发展，国有企业渐渐走出困难期，同时越来越多的外资企业进驻中国，我国民营企业的人力资源开发受到严峻挑战。我国民营企业原本就普遍缺乏高质量人才，而且有些民营企业人才资源管理不科学，开发人才资源的环境不优越，一些有商业运作经验、善于市场开拓、掌握关键技术的人才被外资企业抢走或挖走，甚至民营企业现有的人才队伍也面临可能大批流失的问题，因为很多外资企业和国企具有比民营企业更吸引优秀人才的条件，对我国民营企业带来极大威胁。

（一） 民营企业人才利用的现状

由于中小型民营企业的经营理念跳不出“任人唯亲”的陈旧观念，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，好不容易引进来的高素质人才频频流失。很多民营企业都存在“流入企业的都是

无工作经验的新手，而流出去的却多是熟练工”的问题。这也正是大多数民营企业目前开发和利用人才的现状。

如果进一步细化,则主要体现在以下几个方面：

1．企业员工流动性大

近年来，不 …… 此处隐藏：2826字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……