陈毅辉、袁庆林-福建上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究(2)

4 结论与建议

4.1 研究结论

本文通过选取总资产收益率、净资产收益率和每股收益三个指标作为企业绩效的衡量指标，对福建上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了研究。结果表明，总资产收益率和净资产收益率对高管薪酬具有显著正向影响，而每股收益对高管薪酬的影响却不显著。一方面，高管薪酬与企业在会计上的盈利息息相关，说明福建上市公司总体上能够将高管薪酬与企业经营业绩结合起来，这也反映了委托-代理理论的要求；另一方面，高管薪酬忽略了

与股东财富的关系，尤其是与普通股股东财富的关系，这也说明福建上市公司在规范高管薪酬决定机制时仍存在一些缺陷。

本文运用单因素方差分析法和LSD法，对企业规模、所在地域、所在行业、股权集中度、国有股比例等控制变量与高管薪酬的相关关系进行了研究，结果如下：

（1）从企业规模来看，福建上市公司的高管薪酬具有显著差异，其中，大型企业的高管薪酬明显高于中型企业，但是大型企业、中型企业与小型企业高管薪酬不存在显著差异。一般来说，大型企业与中型企业相比具有更多结构层次，为了保证每个层次之间都有较充分的薪酬差距，大型企业给予管理层更多薪酬。大型企业经营环境相对中型企业来说更加复杂，管理层需要具备更高的管理能力，这成为大型企业管理层获得高薪酬的一个合理解释。大型企业管理者往往比中型企业掌握更多资源和权力，能够对企业薪酬结构产生影响，因此大型企业管理者更有能力使其高薪合法化。但是福建上市公司中，小型企业高管薪酬与其他类型企业高管薪酬之间不存在显著差异，甚至高于中型企业高管平均薪酬，这是比较特殊的情况。

（2）从所在地域来看，处于经济较发达地区的上市公司和处于经济叫不发达地区的上市公司高管薪酬并不存在显著差异，这可能是由于虽然福厦漳泉之外的其他地区总体经济状况不是很好，但是处在这些地域的上市公司大部分与矿产资源有着密切联系，由于矿产资源具有本身较强的特殊性，使得这些上市公司也有能力支付与经济发达地区上市公司无异的报酬。

（3）从所在行业来看，上市公司的高管薪酬不存在显著性差异，这可能是由于随着经济发展，各个上市公司高管所掌握的能力越来越多，越来越趋于同化，导致薪酬上的趋同；也有可能是因为随着社会的开放，诸如高管薪酬等许多信息都越来越公开化、透明化，使得上市公司之间存在相互比较的途径，因此高管薪酬也趋于同化。另外，所属行业为工业的样本有39家，远远超出属于其他行业的上市公司，这也可能是导致高管薪酬无显著性差异的原因之一。

（4）从股权集中度来看，上市公司高管薪酬不存在显著性差异。一般来说，如果股权较为集中，大股东的决策会影响企业薪酬制度，对高管薪酬具有一定抑制作用；如果股权较为分散，高管在制定薪酬制度时的自由度就会比较高，高管获得高薪的机会就比较大。另外，随着最大股东持股比例的增加，其对公司的控制程度也越强，甚至可以通过合法程序最终任命自己的代理人，因此最大股东可以通过自己的合法权力对高管薪酬制度的制定进行限制。因此我们可以看出，福建上市公司中掌握股权较多、对企业享有控制权的主体并没有很好地利用自己所占股份比例的优势抑制高管薪酬的增长。

（5）从国有股比例来看，上市公司高管薪酬不存在显著性差异。一般来说，我国国有控股企业大多存在薪酬制度不合理、高管薪酬偏低的状况，因此激励效果不好；另外，在国家控股企业里存在的官僚体制也无法适应企业发展。相比之下，民营控股企业则表现得更加灵活。但从福建上市公司研究结果来看，国有股比例不同的公司高管薪酬不存在显著差异，说明国家控股企业与非国家控股企业高管薪酬逐渐趋同。 4.2 管理建议

通过上述研究，本文认为福建上市公司高管薪酬决定机制仍存在一些缺陷。实际工作中，上市公司应努力做到以下几点：

（1）考虑将高管薪酬与股东财富挂钩，特别是与普通股股东财富挂钩。在上市公司中，大股东有可能利用上市公司侵占中小股东的利益，因此高管薪酬应尽量与普通股股东的利益挂钩。普通股股东的财富收益主要体现在每股收益上，如果将高管薪酬与每股收益直接挂钩，这就体现了高管薪酬与普通股股东财富收益的关系。如果高管薪酬与每股收益脱节，可能会降低上市公司对高管的激励效果，进而影响企业绩效。

（2）上市公司的最大股东应对高管薪酬起到限制作用。本文通过研究证实，股权集中

度不同的福建上市公司在高管薪酬上并没有显著差异，说明最大股东对高管薪酬没有起到很好地限制作用。最大股东应行使自己的权利，对高管薪酬的决定机制起到作用的话，这样能够限制高管薪酬的增长，增加对高管的激励效果。

（3）为了保证上市公司能够吸纳优秀人才，公司有必要比规模较小的公司支付更多的报酬。本文证实大型企业、中型企业的高管薪酬与小型企业间不存在显著差异，这比较不可取。公司提供有差异性的薪酬，不仅满足委托-代理理论中代理方的利益诉求，同时能够促进对高管层的激励作用。在薪酬高于其他公司的情况下，高管层可能会有更多心思为企业服务，回报企业。另外，大型企业和中型企业的高管相对要比小型企业的高管处理更多事务，这也成为他们获得更高报酬的原因之一。 4.3 研究的局限性

本研究主要有以下不足：

（1）企业绩效的衡量指标选取不够全面。从综述来看，学者大多采用财务指标进行衡量，但是也有部分学者采用市场指标衡量企业绩效。企业绩效不单单指财务上的收益，也包括其他方面的收益，本文对非财务指标并未做较为深入地论述，在研究中也并未采用非财务指标进行衡量，导致研究结论的可信度有所降低。

（2）本文对控制变量的选取存在一定的局限性。学者在研究企业绩效与高管薪酬关系的同时，往往也会关注公司治理方面的变量，比如董事长与总经理的两职合一情况，董事会中独立董事所占的比例以及高管层的持股比例等。

（3）没有研究变量对高管薪酬影响的直接性与间接性。有些变量对高管薪酬的影响可能不是直接的，而且通过某个中介变量对高管薪酬起到间接作用。但是在本文的研究中，并没有涉及这方面的研究，这也是本文的局限之处。

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