第二章 战略性薪酬管理(2)

非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收 入就会比水平低的理发师要高出许多。水平高的理发师为 了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术， 也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如 果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就 会下降。16 薪酬与薪酬管理

相反，在固定工资加年终奖的体制下，因为理发 师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就 会比较愿意互相交流，互相学习(这样并不会导致高水平 的师傅的收入水平下降)。这样，时间一长，他们的技术 就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高，他们个 人的收入也就水涨船高了。

17

薪酬与薪酬管理

这个道理对企业同样是适用的。许多企业特别是中小企业 在为销售人员设计薪酬结构时，通常采用低底薪加高提成 的方式。这种发薪方式在企业规模小，抗风险能力小的时 候可以激励员工努力工作，提高业绩，激励效果较好，也 能帮助企业减轻现金压力.但是，长期来看，这种薪酬结构 会阻碍销售人员之间的经验交流，不利于员工的成长，从 而也不利于企业长期业绩的提高。 现在西方的成熟企业对销售人员一般都不再采取低底薪加 高提成的薪酬结构，而改成高固定工资，低奖金的薪酬结 构。所以，我想，当我们的企业成长起来后，为了长期发 展，我们应该逐渐改变我们的低工资、高提成的薪酬结构。

18

薪酬与薪酬管理

微软和惠普的薪酬战略比较薪酬战略 微软 惠普支持企业目标、支持招聘、 不断吸引创造性和热情的员 激励和保留人才、保留微 工，确保公平，反映出已 意义和目的 软的核心价值 做出的贡献 整合微软文化，支持微软为 反映惠普的方式，支持跨职 绩效为驱动力的文化，企 能工作，支持员的工职业 内部一致性 业基于技术的组织 发展 总体薪酬领先，基本薪酬较 给予领导者高薪，走惠普之 低，在奖金、股权上领先 路 外部竞争性 对员工的回 基于个人绩效的奖金和期权 报 业绩增加和利益共享，基于 个人绩效 开放的沟通

薪酬管理19

开放透明的沟通，集中管理 ，由软件支持

薪酬与薪酬管理