企业招聘目标选才五步曲参考

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Contents3 1 招聘准备及策略

招聘实施与技巧2 招聘实施与技巧-目标选才五步曲 3 4 招聘渠道分析与选择 离职管理

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第一部分

招聘准备及策略

招聘需求分析 招聘广告 设计工作申请表 招聘策略

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1. 招聘需求分析一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析

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招聘环境分析(一)组织外部环境因素 经济条件。 1.经济条件。 劳动力市场。 2.劳动力市场。– 能否满足特定组织招聘员工的要求，取决于劳动力市场上的资 能否满足特定组织招聘员工的要求， 源数量和构成。 源数量和构成。 – 方法之一是查阅现有的资料。 方法之一是查阅现有的资料。 – 方法之二是直接调查有关信息。 方法之二是直接调查有关信息。

3.法律法规。 法律法规。 (二)招聘的内部环境– 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 组织的战略规划和发展计划决定组织的发展方向。 – 组织的财务预算也会影响人员需求。 组织的财务预算也会影响人员需求。 – 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。 组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。

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组织人力资源配置状况分析

(一)人与事总量配置分析 (二)人与事结构配置分析 (三)人与事质量配置分析 (四)人与工作负荷是否合理状况分析 (五)人员使用效果分析

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人员使用效果分析人材 绩效高 人财

能力低

能力高

人裁 绩效低

人豺

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招聘广告内容广告题目√ 企业价值观或使命√ 企业从事的业务√ 招聘岗位信息( √名称、 √职责、 √任职资格”KASO” 任职资格”KASO” Knowledge/Ability/Skill/Others) 相关政策√ 需应聘者提供的信息√ 时间信息√ 联系信息√

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3.设计工作申请表 3.设计工作申请表工作申请表的内容： 个人基本信息、求职岗位情况、工作经历和经验、教育与培训情况、生活 和家庭情况、其他(获奖情况，能力证明，未来目标等) 工作申请表设计原则： 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式； 1.申请表的设计要从应聘者的角度出发，尽量采取方便他们填写的方式； 2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 ，比如要考虑到申请的存储、检 2.申请表的设计应当考虑企业的应用实践 索以及信息区分等因素； 3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视 3.要注意申请表内容的合法性及有技巧地避免应聘者感到受到歧视

助师助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上111和117页 助理师特别关注：招聘广告的撰写要求、工作申请表的编写，参考书上 和 页

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4.招聘策略 4.招聘策略招聘策略的规划 1

、与企业战略相结合 2、对现状进行分析 3、对候选人进行分类 招聘最好(最合适的) 4、招聘最好(最合适的)人员 5、不要忽略现有员工 招聘的人员策略 1. 企业主管积极参与 招聘人员的标准是热情、 2、招聘人员的标准是热情、公正 招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验…… 3、招聘人员的其他要求：专业知识、心理学和社会经验…… 招聘的地点策略 1、招聘范围因岗位而宜 2、就近选择以节省成本 3、选择地点应该相对固定 招聘的时间策略 1、在人才供应高峰期招聘 2、计划好招聘时间

师

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第二部分 目标选材五步曲

思考： 思考： 之 前 做 什 么 ？

1

组织整个选材过程 岗位胜任力-确定胜任某岗 岗位胜任力 确定胜任某岗 位的预期业绩 行为面试法预测应聘者达 到预期业绩的能力 运用评价中心为选材把关 准确地评估 决心： 决心： 之 后 做 什 么 ？

2

3

4

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第一步 组织整个选才过程1. 招聘面试中职责分清 2. 对主考官进行全方位培训

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2.招聘面试中职责分清 招聘面试中职责分清人员招聘与录用程序的HR与业务部门职责 人员招聘与录用程序的 与业务部门职责HR职责制订招聘计划 人员招聘(实施招聘计划) 人员招聘(实施招聘计划) 招聘测试与面试 录用人员培训 评估候选人 背景调查 参与聘用决定 给业务部门经理 以适当培训及咨询 试用期人员上岗试用( 试用期人员上岗试用(确认 周期和不合格规定) 周期和不合格规定)

业务部门经理职责人力需求诊断(HR参与审核) 人力需求诊断(HR参与审核) 参与审核 确认所需能力 参与面试 评估候选人 做聘用决定 配合培训、 配合培训、带教工作 试用期考核

共享业务 结果 共享管理 员工职责

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2.对主考官进行 2.对主考官进行 全方位培训实话实说 信息一致 保密事项 面试官滔滔不绝 招聘误区的避免

定式(刻板印象) 定式(刻板印象) 寻找“超人” 寻找“超人” 晕轮效应 首因及近因效应

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第二步 确定胜任某工作岗位 所需的预期业绩 所需的预期业绩预期业绩的三个 组成成分： 根据公司战略 确定工作目标

要完成目标 遇到的 最大障碍 克服最大障 碍需要的胜 任力

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胜任能力是能将对某一职位有卓越成就者与 表现平平者区分开来的深层次能力特征可见 的外 显的知识 技能 社会角色 自我认知 特质 动机

优秀干部 大专以上管理专业 10年工作经验 探讨、启发 启发下属 启发 怎么做 我们 我们可以做好 宏观 全面 宏观的/全面 全面的 权力动机

一般干部 大专以上管理专业 10年工作经验 外显的知识、技能已 难以判断人才的潜

能、 是否胜任职位的要求 胜任能力是通过对动 机、特质、知识、技 能等进行综合考虑而 确定的能力衡量标准， 能显着区分优秀于一 般绩效的个体特征

权威、要求 要求下属怎么做 要求 我可以做好 主观 主观的、细致 细致的 细致 个人功绩

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员工胜任能力组成6部分：ASKETS 胜任能力 能力组

Attitude对人和事的 看法和做法 即自我认知 及动机

Skills技术Technical 技术 非技术General 非技术

Knowledge有效完成工作 所必备的信息

Working Experience工作经验

Traits人格特质 身体特征

Social Role社会角色

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小案例：人力资源总监 小案例：A公司为一传统产业上市公司，隶属于B集团， 公司为一传统产业上市公司，隶属于B集团， 集团公司控股。 由B集团公司控股。 今年伊始，C投资公司通过控股并托管B集团从 今年伊始，C投资公司通过控股并托管B ,C投资公司通过控股并托管 而间接控制A上市公司。 而间接控制A上市公司。 投资公司资产逾30亿元人民币， 30亿元人民币 C投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家 海内外上市公司， 海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市 场运做为主，较少涉足产业经营。 场运做为主，较少涉足产业经营。 在入主B …… 此处隐藏：2168字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……