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表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项

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个人收集整理勿做商业用途或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；初评应在季度结束8天前完成，

2．4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在

90%以上或70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结束前7天完成

2．5结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，

如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依

据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到

终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成

2．6考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其

直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认；

考核反馈需在季度结束后一周内完成

2．7考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行政部）核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳

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个人收集整理勿做商业用途入员工档案；

四、考核成绩：

1．个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准

2．个人最终成绩与部门成绩挂钩：

5级及以上：个人季度考核总成绩 = 部门得分*50%+ 个人得分*50%

5级以下：个人季度考核总成绩=部门得分*20% + 个人得分*80%

第四条：部门季度考核

考核时间：同个人季度考核；

二、考核方式及具体操作：

1．集团/大区各职能部门、行业管理部门

1．1考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大区）同级部门之间的互评，以及大区对集团、集团对大

区相关职能部门之间的互评，还包括经营/项目公司对集

团/大区相关职能部门的评价；

1．2具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写《部门互评表》（附表六），交行政总裁审核确认；

考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以

下，必须加注评价说明；

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1.3成绩核算：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面

职能/行业部门、经营、项目公司成绩占30%，均依平均

分计算。

2．经营/项目公司：

由行业总监根据工作情况、目标达成情况进行初评，执行总裁终评打分并进行综合评价的方式进行季度考核，填写《经营/项目公司季度考核表》（附表七）。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；

第六章特别规定

第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。

条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加大考核频率（如一个月一次），但需报人力资源部备案及纳入统一绩效管理。

第三条：业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。

第四条：员工在考核期中段（20天以内及70天以上不计）调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责；

第五条：员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准

第七章考核授权

第一条：管理集团、大区

一、总监（2-3级）：由行政总裁或执行总裁进行初步评核，

决策委员会执行委员进行最终评核；

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二、经理级人员（4级和5级）：由总监进行初步评核，行政

总裁或执行总裁进行最终评核；

三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理

进行初步评核，总监进行最终评核；

四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上

级主管进行初步评核，经理进行最终评核。

第二条：项目公司/经营公司

一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评

核；

二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司

/经营公司经理进行初步评核，总监进行最终评核。

三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上

级主管进行初步评核，公司经理进行最终评核。

第八章绩效沟通

第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提

高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效

目标的实现；

第二条：沟通形式：每次考核（季度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核

结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），季度考核

通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共

同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，

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个人收集整理勿做商业用途面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；第

四季度考核可与年度绩效面谈合并。

第九章考核申诉

第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩

效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通

过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉；

第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；

第十章结果管理

第一条：归档

绩效考核资料由人力资源部（人事行政部）统一管理，人

力资源部（人事行政部）为每位员工/每个部门建立考核档

案，考核档案人力资源部（人事行政部）相关人员及员工/

部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人

不得将考评结果告诉无关人员；

第二条：季度考核结果运用

一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个

月工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间

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个人收集整理勿做商业用途离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总

额；

二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足

部分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理集

团和各个大区每季度从评核总分超过90分人员中选出一名

工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励；

三、核算公式：

该季度第三月绩效工资=该月绩效工资基数－[（绩效工资基数－员工月实得绩效工资）×3]

绩效工资基数：

5级（含）以上人员、营销人员：绩效工资基数=总薪酬*40%

其余人员：绩 …… 此处隐藏：2154字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……