人力资源量化管理（36个关键绩效指标） - 图文(3)

为了计算出加班时间，公司需要考虑另外一些因素，例如，员工综合健康水平、工作紧张程度和以前的工作效率水平。

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文件名称

当员工的工作时间超过合同规定的标准时间，即每周40个小时，或在公共假期以及其他法定节假日上班的，企业需要为员工的加班付出工作补偿金。

数据来源

员工加班的数据可以从自动的或人工的登记系统中，或员工工作时间表中收集到。自动点名系统的应用，如磁条读卡器和生物测量技术可以使登记程序得以简化。时间追踪系统的使用可以自动记录员工到达工作单位的时间和离开的时间。明确在不同的活动上所花的时间有助于企业制订计划，进行成本分析、工作流分析和工作绩效与生产效率评估。计算方法与案例

思考下面一个有关制造行业的案例，XYZ公司。员工的加班时间按照如下的方式计算: 合同规定时间40小时／周

象征性的登记表上午8点至下午5点(周一至周五)，午餐1个小时 实际工作方式上午8点至下午5点(周一至周三) 上午8点至下午6点(周四、周五) 上午8点至中午12点(周六) 实际工作时间46小时 加班的时间46-40＝6小时 深层含义

收集以某一时段为周期的加班数据可以为公司提供关于劳动力计划程序方面的信息。例如，加班时间的费用支出高于行业的标准水平可能表示组织在员工安置或劳动生产率方面出了问题，或者需要我们重新评估员工的工作技巧、管理层的能力和计划的可行性。

如果在特定的周期内出现较高的加班频率可能仅显示出公司产品的市场需求的季节性变化，也可能指示在某一部门出现劳动量、员工综合健康水平、员工士气和工作紧张程度的变化。 对加班时间的衡量和与此相关的趋势走向的把握，对企业管理劳动力成本、劳动力计划和评估组织应对需求波动的能力起到至关重要的作用。

MAGIC NUMBER 7 人力资源部门预算门预算占销售总额的比率

定义

任何一个组织内部的人力资源部门都担负着如下的责任，例如，开发有效的招聘和筛选技术，维持良好的劳工关系，制定员工福利标准，通过测量确保为企业提供持续、优质的劳动力和制定有效的人力资源政策。人力资源部门的员工在企业当中扮演着如咨询、变更管理和行政管理等一系列的角色。

在过去的几年中，关于哪些资源应该划归人力资源部门有诸多的争论，也有许多著作在讨论人力资源部门应该在企业当中扮演什么样的角色，以应对快速增长的知识经济对人才需求的转变。人力资源部门确实在经历着巨大的变革，从传统的操作职能转变为参与企业战略发展规划的制定。在20世纪80年代，尽管传统的人事部门已经获得一个新的名称来展示它更多的战略角色，但是人力资源部门的职能仍然被认为有点“模糊”，因为它只是处理企业一些次要的事务。和生产、市场销售、财务部门不同的是，人力资源部门的职能表现不能以金钱来衡量，也不能作为某种商业指标。

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今天我们探讨对人力资源部门的预算投入和公司总收入之间的关系，我们不得不承认目前还没有一个确定的比例数字适合所有的公司；而我们更趋向于找到建立在公司业务流程基础上的、适合本企业自身特点的比例数字。全球化已经影响公司对人力资源部门的投入，目的是为了和公司优先考虑的商业发展需求相一致。

公式

对于任意一个计算年度，其基本的公式如下:

人力资源部门预算占销售总额的比率＝人力资源部门预算总额/公司的销售总额*100％ 组成要素

人力资源部门的预算可以划分为以下几个组成部分: ·人力资源部门员工的薪水费用； ·招聘宣传和代理费用； ·员工培训和发展费用。 数据来源

和人力资源部门预算相关的数据，可以从公司每年年初制定的年度预算分配方案中找到，而销售总额通常包含在公司的年度收入报告中。计算方法与案例

让我们举一个关于A水泥公司的例子，该公司销售总额为l8亿美元，营业利润率为l2％(行业平均水平)。公司计划对人力资源部门预算投入为l 000万美元，其计算过程如下:

人力资源预算占销售总额的比率＝人力资源部门预算总额/公司销售总额*l00％＝0.55％ 一个类似的公式也可以用来确定人力资源部门预算在公司总的运营 成本中的比例，计算过程如下:

运营成本＝1 800 000 000美元2 88％＝1 580 000 000美元

人力资源部门预算和运营成本的比率＝人力资源预算/运营成本＝10000000美元/1580000000*l00％＝0.63％

深层含义

该比率的增加可能显示出许多问题，其中之一就是组织内部人力资源部门的活动变得越来越复杂，这可能需要我们分析其深层原因，但这也可能向我们显示需要重新审视我们的工作习惯或者需要我们考虑是否应使用更好的技术和选择更优的外包方案。该比率的降低被看做是积极组织作用的结果，反映了人力资源部门职能和公司整体劳动力的协调发展。或许，是因为工作习惯和技术手段的改进导致所需员工人数减少。使用这些行业平均指标，公司可以更清楚地知道人力资源政策(预算方案)对员工的工作绩效产生了怎样的影响。公司应该找到行业内部的这些指标或基准，并且努力调整自己的步骤向行业中的最高标准看齐。

MAGIC NUMBER 8 人力资源部门员工占全体员工的比率

定义

人力资源部门员工占全体员工的比率，是指组织内部人力资源部门员工人数占员工总人数的

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比例。这是对人力资源预算方案的一个重要影响因素，因为它可以为人力资源部门的工作效率提供一个衡量指标。

公式

人力资源员工占全体员工的比率＝人力资源部门员工人数/员工总人数*100％ 组成要素

人力资源部门员工既被认为是公司的普通劳动力资源，又被看做是公司人力资源活动的管理人员。

员工总人数是指在给定的时间段内企业雇用的全职人员总数。 数据来源

员工任命的相关数据可以在人力资源部门内部记录中找到。部分人力资源部门的员工因为各种各样的管理原因，可能在其他的部门也担任某一职务，因此我们在计算这类员工人数时应注意避免重复。

计算方法与案例 员工总人数＝2 300 人力资源部门员工人数＝27

人力资源部门员工占全体员工的比率＝27/2300*l00％＝1.17％ 深层含义

此比率随着行业的不同而发生着变化，但是我们研究发现，在大多数组织内部的人力资源部门，其员工人数约占员工总人数的l％。

即使在同一个组织内部，这个比率也不是固定不变的，其变化区间通常在0.8％到l.2％之间。因为外部的行业环境在发生变化，所以公司需要不断地调整各种员工之间的比例。当一些小型的组织在不断压缩自己的劳动力规模时，许多人力资源部门的员工，虽然人数极少，但仍然肩负着人力资源部门的核心职能。

调查显示，人力资源部门的员工比率在不同的行业中有很大的差距。例如，一些非商业性组织中的人力资源部门员工比率相对较低(0.8％)，特别像医院和其他的一些卫生保健机构。相反，在一些服务性行业或非制造业中，人力资源部 …… 此处隐藏：2374字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……