人力资源量化管理（36个关键绩效指标） - 图文(2)

在组织内部人员管理规划图中，我们把人力资源衡量划分为三大核心部分:生产力与工作效率，员工培训，人才及绩效薪酬。每一部分都和整个人员管理规划体系形成密切的联系，如果将它们分离，那么这些衡量指标的应用将会受到很大的限制。但是，如果能结合企业的内外部环境，将组织环境套入公式中来应用这些参考指标，那么人力资源衡量将会给企业带来丰富而有效的劳动力信息。

为了使读者能够把它们应用到实践当中，本书给每一种衡量方法都下了准确的定义，对每一个计算公式都给出了详细的解释。我们解释了这些衡量方法为什么会被用到企业人力资源管理当中以及怎样运用它们:企业怎样运用它们去衡量内部系统或某一项目的工作绩效，以及人力资源部门在这方面努力的效率。

本书还另外附加了两部分——附录1和附录2，这两部分为读者提供了一些实践信息和关于人力管理问题的最新思考。附录1详细阐述了人力资源部门可以用“仪表板”来监督每个人力资源管理项目的细节。所谓的“仪表板”就是追踪影响某一特定的人力资源项目成功或失败的最为关键的因素。在附录2中，我们给出了亚洲地区的研究结果，包括员工对工作的看法以及其他工作环境因素的影响，这些关键信息对于人力资源管理的改善很有帮助。

标杆管理是艺术还是科学?答案可能是介于二者之间。在应用这些指标及收获最好的效果方面会有些玄妙在其中。你的公司是否达到标准?你在设定标杆时是否会比平均水平略高，或是远高于一般水平?在组织中有一种盲从的倾向，那就是试图达到“基准”，好像基准本身是一种神奇的真理。企业真正的成功是运用这些标杆来实现组织整体的目标——企业的转型。真正的神奇在于:检视你的组织的内部，运用已有的优势，而不要受外部的指标牵引而对其苦苦追赶。本书的结论可以帮助你从人力资源绩效衡量的实务中学到宝贵的一课，以真正地创造出神奇的人力资源衡量指标。

第一章 生产率与工作效率（Magic Numbers For Productivity and Efficiency）

生产率与工作效率的测评是人力资源量化当中最受关注的部分之一，其包含的内容如下: 1.依岗位类别和绩效计算的缺勤率 2。意外事故成本

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文件名称

3.解决争端的平均时间 4.单位招聘成本

5.财务人员占全体员工的比率 6.加班时数

7.人力资源部门预算占销售总额的比率 8.人力资源部门员工占全体员工的比率 9.信息技术人员占全体员工的比率 10。市场销售人员占全体员工的比率 11.薪资管理人员占全体员工的比率 12.员工提供建议比率 13.流程周期

14.平均每位员工所获利润 15.回复询问的时间 16.病假比率

17.每年每位等同于全职员工的病假天数 18.依疾病种类支出的医疗费用 19.填补岗位空缺所用的时间

MAGIC NUMBER 1 依岗位类别和绩效计算的缺勤率

定义

所谓缺勤是指员工在规定工作时间之内没有出勤。该定义不包括员工被允许离开工作岗位或者经过批准的年假以及其他一些法定休假。长期缺勤或者反复缺勤通常反映了员工在工作中的不满程度，因为“满意”程度与“缺勤”之间是成反比例关系的。缺勤也可能是由于某些不可预知的情况引起的，例如疾病、糟糕的天气或者其他一些工作环境的动态变化，如与同事产生了摩擦或者缺乏足够的工作动力。

公式

缺勤率是以缺勤人数在员工总人数中所占的比例来计算的。

缺勤率＝某时间段内员工缺勤的天数/该时间段内所有员工应该工作的天数

依岗位类别计算的缺勤率定义为，某特定岗位序列的员工缺勤人数占该岗位序列的员工总人数中的比例。

依岗位类别计算的缺勤率＝某时间段内某特定岗位序列的员工缺勤天数/该时间段内该岗位序列所有员工应该工作的总天数

依绩效计算的缺勤率为，缺勤员工的总数与所有处于相同绩效水平下的员工的比值。

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文件名称

(工作绩效)缺勤率＝某时间段内缺勤的天数/该时间段内所有绩效水平相同的员工应该工作的总天数

组成要素

某时间段内缺勤的天数，是指整个时间段内每天缺勤的员工的数目之和。 应该工作的总天数，是指所有员工的总数乘以该时间段内的工作日的天数。

我们可以通过计算单独一天的缺勤率来显示一周之内是否存在这样的一天，在这一天缺勤率有偏高的趋势。这种趋势是可能存在的，举个例子:“忧郁的星期一”综合征，也就是每周一员工在享受了两天的假期或者较长的周末时光之后，不愿意回到工作岗位上，这种情况导致了一些企业星期一的缺勤率异常的高。

也可以计算某个特定时间段的缺勤率，如一个星期、两个星期、一个月或者一个季度的缺勤率，来对不同时间段的缺勤率做一个比较研究。

依岗位类别计算的缺勤率可以反映员工工作的紧张程度、工作的不便以及工作带来的困扰。依岗位类别计算的缺勤率可以用来在不同岗位序列之间做比较，以帮助确定某种特定岗位序列的复杂程度。例如，夜班工作的缺勤率相对来说要高于白班工作的缺勤率。

对工作环境的研究表明，工作满意度与缺勤率之间成反比例关系。依绩效计算的缺勤率可以很好地作为同一企业中不同工作的满意度、成就感以及舒适程度的指标。因此，缺勤率可以用来确定更高的绩效和更高的工作满意度之间的联系，这两者反过来又可以降低缺勤率。 对于一个企业来说，如果员工不能按时出勤，那么企业要顺利、有效地运转并发挥其应有的组织功能是很困难的。因此，评估缺勤造成的损失，对任何一个企业来说都很重要。缺勤造成的损失种类繁多，通常有以下几种形式:

·生产损失；

·由于同事要补足缺勤者的生产差额，而导致产品整体质量的下降； ·被迫雇用额外的劳动力；

·缺勤者可能对工作不满，最终离开公司； ·(病假的情况下)工资支出；

·为赶足未完成的工作而支付加班费用；

·要额外监督缺勤问题，监督临时雇用来弥补工作差额的人员的工作表现； ·由于设备未能充分利用而浪费的机会。 数据来源

用来计算缺勤率的数据可以从组织的薪酬发放表中得到，在任意给定的时间段内，薪酬发放表不仅记录着出勤的员工数目，也记录着缺勤的员工数目。

计算方法与案例

正如上文所说，缺勤率就是某特定时间段内员工缺勤的天数除以该时间段内所有员工应该工作的总天数。

例子:

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文件名称

a＝正在工作的员工人数＝10

b＝这个时间段内应该工作的总天数＝20 c＝可利用的工作总天数＝a * b＝200 d＝这个时间段内缺勤的总天数＝90 e＝缺勤率＝D/C*l00％＝45％

某一天的缺勤率的计算方法是，用这一天缺勤的员工人数除以这一天所有员工的人数(当时间段变成一天时，此公式可以由上面推出)。

例子:

a＝正在工作的员工人数＝20

b＝这个时间段内应该工作的总天数＝1 13＝可利用的工作总天数＝a * b＝20 d＝这个时间段内(一天)缺勤的人数＝3 e＝缺勤率:d/C*100％:l5％ 深层含义 < …… 此处隐藏：3658字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……