现代人力资源管理学与国家职业资格认证制度0527(2)

3．现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，不但在欧洲、美洲，还是在亚洲以及世界的其他国家和地区都有长足的进步。这一时期，现代人力资源管理作为一门独立学科确立自己在管理科学体系中的学术地位，各种人力资源管理的专著和学术论文如雨后春笋地发表出来，现代人力资源管理理论最终取代了传统人事管理理论。这一切都是基于一个客观的事实：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导的地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

由传统的人事管理转变为现代人力资源管理，它不但以丰富多彩的实践活动为背景为舞台出现理论上的巨大飞跃。实际上，进入20世纪90年代以后，一些先进的国际化大公司为了提升企业的核心竞争力，占领市场的产品、技术、资本和人才的制高点，在不断深入地实践现代人力资源管理理论的基础上，又将人力资源管理从初级阶段推向了一个更高更新的阶段，即战略性的人力资源管理阶段。在这样一个新的历史阶段上，人力资源管理的实践和理论，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等诸多方面都凸现了新的变化和新的特色。

二、战略性人力资源管理基本特征的分析

分析研究战略性人力资源管理，不但要分析由传统人事管理转变为人力资源管理，再由人力资源初阶管理发展到高阶管理的历史发展延续过程，还应当从以下几个方面入手，分析研究战略性人力资源管理的基本特征，从而正确地把握战略性人力资源管理的基本概念。 1．将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要的支持系统。在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即：为了提高企业核心竞争力，增强企业总体的竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。企业人力资源战略规划是由多方面多层次的规划组成，它具体可以区分为：人力资源总体战略规划，以及与之配套的组织发展与变革，人力资源管理制度，人力资源培训与开发，薪酬福利保险与员工激励，各类专门人才补充与选拔，劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

2．以当代多学科多种理论研究的最新成果集于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。有的专家认为，战略性人力资源管理基于以下五种理论：

①一般系统理论，如凯兹（D.Katz）和康恩（R.L.Kahn）以及赖特和赛内尔（P.M.Wright 3

D.E.Guest,1987 “Human Resource Management and Industrial Relation ”Journal of Mannagement Studies,24(5),pp.503-521 4

直线经理或直线管理人员（Line Supervisor ,Line Manaser）是指在组织管理决策系统中，从最上层到最下层在一条“决策”线上的所有主管人员。

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& S.A.Snell）提出的人力资源管理系统论，他们认为：人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。他们还认为，这个子系统完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

②行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

③人力资本理论，以西奥多·舒尔茨（Theodore.W.Schultz）和加里·贝克尔（Gary S.Becker）等人为代表的人力资本理论，认为：人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越高。

④交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效地管理，组织交易成本会下降，

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组织效益会提高。

⑤资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源（如组织结构、组织制度、组织内外的

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社会关系）具有巨大的影响力，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。也有的专家认为，战略性人力资源管理是建立在以理性选择（Rational Choice Theories）和用户基础(Constituency-Based Theories)两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论，以及代理理论。代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P（岗位、绩效与报酬）管理的模式。而后者包括制度管理（Institutional Management）和资源依赖（Resource Dependence）理论。

总之，不管专家们如何分类或怎样做出判断，战略性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，它汇集了各种学科和理论的最新的研究成果是一个不可争辩的事实。

实际上，如果从另一个角度去考察也不难发现：战略性人力资源管理兼收并蓄，荟萃了管理学、经济学、生理学、心理学、社会学、法学、政治学、工程学等多种学科的最新研究成果和精华，从而形成了自己的理论和方法体系。例如人力资源战略规划基于企业战略管理的基本原理和方法，员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论，员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则等。

3．人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。企业人力资源部门由单一的行政性事务管理转变为整体的专业性职能管理，再转变到综合的系统性战略管理，反映了几十年来现代人力资源管理实践和理论，从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它主要具有以下几个特点：

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参见Wright, P. M.& McMahan G.C.(1992) “Theoretical Perspective for Strategic HRM” Journal of Mannagement Studies,18,pp.295-320 6

参见Schuler, R.S.& MacMillan,I.C.(1984) Human Resource Management,23,pp.241-255

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