实证范文-开题报告陆晶莹(1)(6)

3.高管薪酬状态

合益公司进行了有关2009年度高管薪酬的不同组成研究。合益公司选取了200家年收入超过40亿的美国公司为研究对象，并经同意获得了他们2009年10月至2010年3月底的代理公告。根据研究，2009年高管薪酬水平相比于下一年略有下降。2009年的基本工资与2008年（1030000美元）相同，而年年激励工资上涨了3.4%（1523701美元），生产的现金补偿增加了3.2%（2637884美元）。长期薪酬激励例如限制股票，2008年优先认股权下降了4.6%（5007556美元）。2009年在合益公司调查的公司样本中有70%公司采取优先认股权作为长期薪酬激励方式。同时在调查中，我们发现相比于使高管薪酬在现行中有大幅度的提升，许多企业更关注于保留他们的高端人才，他们通过对高管实行长期薪酬激励和降低上年度的绩效目标来保留企业的高端人才。2009年开始公司取消了额外津贴。通过研究我们可以发现，2009年样本企业的额外津贴降低了22%。相比于2008年，企业2009年几乎所有类型的额外津贴都有所下降。企业的额外金贴中下降幅度最大的是税务补足，其次是车辆补助和夫妻旅行补助。在2009年公司个人外出普遍喜欢选择乘坐公务机，这相比于2008年略微有所下降。

根据经济研究所的研究，1997年在美国的企业中，高管薪酬占职员总薪酬的比例超过了16%，而到2010年2月高管薪酬占总薪酬的比下降为了11.2%。1997年在上市贸易企业中高管薪酬补偿为其总薪酬的84%，到2010年上升到了88.8%。

4．薪酬组成

高管报酬占基本工资11.2%，根据2010年经济研究所的研究调查。虽然企业通常用工作评估来评定员工工资，高管基本工资是受组成部分董事的公司董事会成员或报酬委员会的意见所影响。

激励计划包括现金红利，企业通常在年末一次性支付现金红利以此作为一种绩效激励的方式。激励工资包括高管完成企业既定的目标时将会获得现金红

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利。激励薪酬通常是依赖于不同的会计核算方法，有很多情况也会高管的责任范围有关。这种类型的工资目的是为了激励高管专注于企业一线，以此增加他的财富。奖励是分层布置的，根据短期、中期、长期目标完成情况来确定奖励。

股票期权是另一种高管薪酬激励的方式。有限的优先认股权激励和无限的股票期权激励被许多公司采用作为股权激励的方式，以激励高管以股东利益最大化为工作为工作目标。有限期权提供了税收优惠，但同时产生了复杂的税收影响。无限的股票期权的缺点为，不管股票销售与否都必须计算入应纳税所得额，此外收入按普通收入课税，而不是作为长期的资本增值。

有限的优先认股权能避免这个缺点是因为在有限购股权认购时没有收入确认的，除非在执行时股票是在被售出后在转让的。此外，如果有限期权的持有超过一年以上，其可以作为长期资本，获得超过合约价格的增值。根据许多研究，股票期权被作为管理层激励方式，并不是为了减少过度的风险厌恶，其实质是可以使公司管理层去接受存在风险但有利可图的项目。 限制性股票是拥有公司股票所有权的另一种形式，允许高管和股东的利益趋同的。限制性股票对于股份有一定的限制。其中最常见的限制是，高管只有在持有限制性股票一段时期后或者在实现公司的某个项目目标之后的才能出售限制性股票。这就是所谓的授予期，想把持有的限制性股票出售就需要持有该股票一定的时间，达到可出售条件时才能出售限制性股票。如果公司奖励员工限制性股票，持有后员工在公司工作时间至少为3年，这3年就是所谓的授予期。同时，如果当股票授予时成本降低了2000万美元，授予时期可以持续到此情况发生时终止。

一项长期激励计划对于激励高管去实现企业的目标是非常重要的。这些激励可以激励高管在完成企业目标的时期内付出自己的努力以及可以防止高管跳槽到其他企业。

高管拥有公司的股权实质上是使高管作为了企业的所有者之一，这使得高管利益与公司股东利益相一致。时常给予高管现金奖励是为了短期目标以及长期目标的实现。递延薪酬包括某个时期的奖励在期末的时候支付，这通常是在3-5年后奖励的。这种方式的报酬对于保留高管是非常有用的，但是对于及需用钱的员工这种方式并不能被普遍接受。这是一种支付方式，高管可

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以无须交税直到收到到报酬的时候。

许多高管薪酬待遇中包含一个金色降落伞。金色降落伞意思是当公司接管了另一家公司，在高管工作损失的情况下公司会给予丰厚的福利。福利包括，如股票期权，奖金，遣散费等等，而不是支付三倍高管年薪和奖金。许多公司现在只付两倍金额，或在某些情况下只支付一倍高管的薪水。也有一些公司免除了高管补偿的税款，公司必须支付其支出的税收。

高管薪酬的组成部分还包括：退休计划，寿险和健康险，汽车津贴，健康俱乐部会员资格，旅行报销，带薪假期和休假等。根据联邦法律，强制要求企业在美国证券交易委员会对高管的薪酬进行明确的披露，这必须包括执行高管薪酬补偿方案的确定程序。关于高管薪酬方案中薪酬数额和薪酬的组成都由公司决定，不受美国证券交易委员会的影响。披露中同时需要向美国证券委员会提供公司股东关于公司投融资的决策信息。

5．薪酬组成中存在的问题

每个薪酬组成部分（现金奖励计划，股票期权，限制性股权奖励），也可能诱使某些高管作出影响公司利益的行为。给予高管现金激励可能会鼓励不希望的行为。现金奖励与会计核算想联系，可能会刺激高管去操纵收入和支出的时间以形成最大的支出，从而避税。此外，在某些情况下高管只注重公司短期绩效，即使可能会影响企业的长期发展。

公司对于高管不同形式的股权激励方式，与高管在工作中努力提高公司的绩效并不存在很大的相关性。公司股价变动是受市场规律的影响，并不是受公司高管变动的影响，股票期权尤其如此。管理者可以通过在恰当的地方做恰当的事变的富裕，而不是通过他个人表现的优劣来创造财富。这实际上可以产生有效的抑制作用，当股价上升的时候高管仍旧努力工作。如果发行后股票期权的股票价格下跌，股票期权将会变为沽亏价。股票期权目前为止如果为沽亏价，这将不会激励管理者努力去提高股票价格。在其他情况下高管可能会被引诱来操纵会计账目时，他们将行使其购股权以提高企业绩效为样子来哄抬股价。限制性股票奖励高管的表现，但它限制着股票的出售时期，这可能不能鼓励高管

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在最近时期去完成公司的目标。

不同的薪酬激励方式组成了高管薪酬计划，允许一个部分组成的缺点被其他部分的优点所抵消。现金红利激励的目的是通过激励来实现公司的短期目标，这抵制了限制性期权的缺点：通过长时期的产出来激励高管的。为了减少股票价格受市场变动和高管努力的影响，公司的股票期权安装了可调节的行使价链接到的股票的市场指数价格变动。高管薪酬的复杂性被激励所驱动，以使联系高管和股东利益的最高管理层，作出最大的努力为股东创造最大财富。对高管薪酬的复杂性是必要的，这样一中方式的薪酬激励的的优势抵消另一中激励方式的弱点。

6.薪酬敏感度

詹森和梅克林的研究表明CEO的薪酬与公司业绩的重要性。他们记录,一个拥有少量公司所有权的总经理有理由采取行动,降低公司价值。例如,一个拥有该公司百分之二股票的经理，从一美元津贴的消费中收到了百分百的收益,但成本执行仅为百分之二。公司似乎将这一概念纳入薪酬结构，使用长期执行 …… 此处隐藏：2493字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……