116 - 人文115-关于修订下发《当代投资集团有限公司薪酬福利制度(5)

所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到某一积分等级时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计。

以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项。

财富积分分类 奖项等级 钻 石 级 财 富 奖 项 积分项目 当代奖 年度优秀工作者 见义勇为获得社会嘉奖 经营管理杰出贡献奖 千里马奖 企业文化建设杰出贡献奖 先进工作者 非销售人员销售业绩达到450万 年度全勤奖 合理化建议奖一等奖 年度销售冠军奖 战略拓展奖 技术创新奖 管理创新奖 集团品牌贡献奖 伯乐奖 最佳企业文化实践奖 文体活动优秀奖 优秀撰稿人 优秀通讯员 优秀信息员 教育奖 安全模范奖 安全服务奖 积分额度 11 5 6 6 6 6 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 备注 铂 金 级 财 富 奖 项 评奖细则请参阅集团《当代集团奖励实施细则》 黄 金 级 财 富 奖 项 4、财富回报细则：

财富回报是正式回报优秀职员的时间，每年集团都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：

积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请。

财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到57分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。

5、财富积分评奖细则(略) 四、附则

（一）、本制度解释权属当代投资集团人力资源委员会，凡有对本制度不明确的职员可以到集团人力资源中心，由中心负责人阐明解释。

（二）、本细则自2003年1月1日起执行。

附件7：集团薪酬动态管理实施细则

为提高集团人力资源管理效率与水平，充分发挥各中心、子公司管理者的积极性，体现薪酬“对内具有公平性、对外具有竞争性”的动态管理原则，根据集团人力资源管理制度和预算管理制度，特制定本实施细则。 一、实施范围：

经集团人力资源委员会、财经审计委员会审核通过计划预算和薪酬总额的集团各中心、各子公司。 二、实施步骤：

每半年各中心、各子公司根据年度绩效任务及经营情况进行机构调整和人员变动，确定人员编制报人力资源委员会审批；

1、 2、

人力资源委员会经讨论确认集团及子公司人员编制；

人力资源中心根据人员编制确定薪酬福利总额，原则上以各职级人员平均薪酬

水平核定，纳入计划预算体系； 3、

各中心、各子公司根据计划预算规定严格控制薪酬福利总额，但如有下列情况，

可申报人力资源委员会重新审核。

（1） 由于受集团机构调整而产生的人员或编制变化； （2） 由于新增业务而产生的新的人员需求； （3） 其他特殊情况。

三、动态薪酬使用办法：

集团鼓励各中心、各子公司实行动态薪酬管理，激发职员潜能，激励特殊人才，在严格遵守计划预算的前提下，鼓励支持用好动态薪酬，但须遵循以下原则：

1、 原则上增人不增薪酬总额，减人不减薪酬总额。

2、 在确保薪酬总额不突破计划预算额的前提下，实施动态薪酬管理。

3、 依据职员职务、岗位的变化而调整其薪酬。支持创新者、重用有为者、调整平庸

者、淘汰无为者；实现能者上、平者让、庸者下；体现集团吸引人才、留住人才、使用人才、培养人才、流动人才的人才观。 4、 绩效奖金依据考核成绩的变化实现动态管理。

5、 灵活使用总监、总经理基金，保持薪酬的动态管理；总监、总经理基金完全以背

对背形式发放，适时激励职员的出色表现；总监、总经理基金额度为利润分享的20%。

6、 每年各中心、子公司在确保绩效任务完成的基础上，按照计划预算，对于薪酬总

额中未使用的结余部分，由总监、总经理用于激励业绩突出的职员。

7、 职员薪酬结构保持不变的前提下，集团各中心、各子公司超额完成计划预算的奖

励原则：

（1） 集团各中心：在保证集团净资产计划增长额完成的前提下，按照超额部分的1%

增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至集团各中心职员；

（2） 集团各子公司：在保证利润计划完成率和成本费用总额的前提下，超额完成营

业计划完成率，按超额部分的1%增加薪酬总额，增加部分作为计划预算超额完成的奖励薪酬，分配至公司各部门职员。

8、 薪酬的动态管理应充分考虑职员的绩效任务完成情况，确保能者多劳、多劳多得、

责任和利益对等的价值导向得到实施。

四、本办法自2003年1月1日起执行。 五、本制度解释权在集团人力资源中心。

附件8：集团兼职人员薪酬福利管理制度

一、兼职的定义

兼职是指在不同单位分别承担职位超过三个月； 单位是指集团各中心和集团各子公司。 二、执行原则

1、 体现责任和利益对等、多劳多得原则； 2、 对兼职人员的激励政策强调长期激励；

3、 对兼职人员给予物质激励的同时，应兼顾精神激励；职员兼任职务，责任和权力

扩大本身就是一种激励。

三、具体实施办法

1、 兼职人员在任职单位依据绩效考核成绩享受任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩

效奖金和利润分享；

2、 兼职人员在兼职单位依据绩效考核成绩享受兼职职位的任职薪金、月度绩效奖

金、半年度绩效奖金和利润分享的20%；兼职薪酬自兼职第四个月起享受，兼职时间自2003年1月1日起计；

3、 兼职人员福利、津贴、补贴只在任职单位发放；

4、 兼职人员兼任多项职位的，只享受一项兼职待遇，不可累计享受； 5、 总裁级、副总裁级人员不享受兼职待遇；

6、 兼职人员享受兼职薪酬需经过集团人力资源委员会批准。 四、对兼职人员的管理办法

1、 职位管理

兼职人员编制归任职单位管理。 2、 绩效目标制订

兼职人员依据任职单位和兼职单位的年度目标，分别制定任职岗位和兼职岗位的绩效任务，作为月度、季度和半年度的考核依据。

3、 考核管理

兼职人员的考核管理依据任职岗位和兼职岗位的绩效任务，分别考核，作为月度、半年度绩效奖金和利润分享的发放依据。

4、 计划预算管理

（1） 兼职人员经营计划分别在任职单位和兼职单位制定；

（2） 任职薪金、月度绩效奖金、半年度绩效奖金和利润分享分别纳入任职单位和兼

职单位预算；福利、津贴、补贴纳入任职单位预算；

（3） 日常管理费用预算按照实际需要分别在任职单位和兼职单位全额编制。

5、 授权管理

兼职人员的授权管理依据兼职人员在任职职位和兼职职位所承担的不同职责分别进行授权。

五、本制度自2003年1月1日起执行。 六、本制度解释权在集团人力资源中心。