116 - 人文115-关于修订下发《当代投资集团有限公司薪酬福利制度(4)

附件4：半年度绩效奖金发放细则

一、 宗旨

为了建立当代集团公平、公正、公开的半年度绩效奖金发放方式，特制定本细则。

二、 原则

1. 半年度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对绩效表现出色的职员进行激励的一种手段。

2. 职员半年度绩效奖金取决于半年度绩效考核成绩，人力资源中心根据考核成绩确定职员半年度绩效奖金发放数额。

三、 集团半年度奖金核算与发放程序

1. 在每年7月2日和次年1月2日之前，各级职员由考核者完成对其半年度绩效考核

工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核成绩。

2. 人力资源中心依据考核成绩，计算出每位职员半年度绩效奖金数额后，呈报集团总

裁或集团各子公司总经理复核及批示。

3. 每年7月2日和次年1月2日之前，集团总裁或集团各子公司总经理复核完毕，由

人力资源部门制作出每位职员半年度绩效奖金，核实后将职员半年度奖金数额填入薪酬发放表，发至职员个人账户。

四、 职员半年度绩效总评得分与半年度绩效奖金比例的关系

1. 职员半年度绩效考核得分：职员个人绩效由考核者通过半年度绩效考核评价而定。 2. 职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系 职员半年度绩效考核成绩（X） 优异（4．4＜X≤5.0） 良好（4．0＜X≤4.4） 合格（3.0＜X≤4.0） 改进（2.6＜X≤3.0） 处理（X≤2.6） 奖金比例（A为任职薪金的1.07倍） 绩效奖金系数·A （按公式2计算） 绩效奖金系数·A （按公式2计算） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 绩效奖金系数·A （按公式1计算） 无半年度绩效奖金 公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 公式2: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分-2)/2 X=5时绩效奖金为最高值150%·A

五、 对不同绩效等级职员的激励方案

本着奖励与惩罚相结合，物质激励与精神激励并重的思想，根据集团半年度绩效评定结果，针对不同绩效等级职员采用不同的激励或惩罚手段。

绩效 总评分 绩效 等级 激励与惩罚 物质激励与惩罚 1.超额半年度奖金(最高值为150%) 2．通过公开竞聘、择优提职。 3、加薪晋档 4、列入财富俱乐部加分要项 1. 半年全额奖金的100%起 2、人力资源委员会决策加薪晋档 3、优先考虑列入财富俱乐部加分要项 半年全额奖金按对应关系递减 半年全额奖金按对应关系递减 1. 无奖金 2. 降低薪酬档次 精神激励与惩罚 1. 请家属参加公司荣誉活动 2. 荣誉表彰 1. 集团表彰 2. 精神奖励 培训 请家属参加集团活动 限期改进，如未有良好转变者辞退 4．4＜X≤5.0 优异 4．0＜X≤4.4 3.0＜X≤4.0 2.6＜X≤3.0 X≤2.6 六、 申诉

良好 合格 改进 处理 凡个人对直接上级所评定的考核分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行调查，申诉日期限于考核结果公布后一周内进行申诉，逾期不予受理。

七、 附则

（一）、各职员的考核成绩，经总经理复核后，若有异议，由人力资源经理返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。 （二）、本细则自2003年1月1日起执行。

附件5：利润分享计划实施细则

一、 宗旨

为了鼓励当代投资集团各职能中心与各子公司在一个财政年度内的优异表现，集团各中心和各子公司全体职员将享受的公平、公正的年度利润分享计划。

本细则所谓的利润，是指在一个财政年度结束后，集团和各子公司根据董事会年度经营目标的绩效考核决议，划拨出一定比例的利润总额，此总额将作为集团和各子公司全体职员年度利润分享的依据。

所谓利润分享，是指集团和各子公司全体职员将依据本岗位职位评估的价值与本人年度绩效考核总评成绩两项条件，参与利润的分享。 二、 原则

1. 集团和各子公司利润分享是当代投资集团与各子公司全体职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现的超额绩效的激励手段。

2. 利润分享体现集团和各子公司全体职员与管理团队整体经营意识，以鼓励全体职员的优异表现。

3. 集团和各子公司每个职员将依据职位评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润分享，以确定本人具体可分享利润总额。 三、 集团和各子公司年度利润分享实施方法

1. 集团和各子公司年度可分享利润总额的确定：

集团和各子公司年度可分享利润总额是根据集团和各子公司年度董事会绩效目标决议确定，在财政年度结束后，按集团和各子公司年度销售额的一定比例作为集团和各子公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划。

2. 利润总额如何分配：

集团和各子公司年度利润总额确定以后，其中20%作为总经理（总监）基金，可由总经理（总监）提前支取，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式自由调配职员薪酬；其余80%将依据集团和各子公司整体及职员个人年度绩效考核总评成绩于每年年末进行分配，具体如下。

（1） 职员的年度利润分享取决于公司整体绩效； （2） 职员利润分享基数：

职员利润分享基数=个人年度薪酬总额*确定比例

（3） 利润分享实际额度与本人年度绩效成绩和公司整体绩效成绩相联系，具体

如下：

职员年度综合绩效考核成绩（X） 优异﹝4．4＜X≤5.0＝ 良好﹝4．0＜X≤4.4＝ 合格﹝3.0＜X≤4.0＝ 改进﹝2.6＜X≤3.0＝ 处理（X≤2.6） 利润分享比例（A利润分享基数） （个人绩效系数+整体绩效系数）/2·A （按公式2计算） （个人绩效系数+整体绩效系数）/2·A （按公式2计算） （个人绩效系数+整体绩效系数）/2·A （按公式2计算） （个人绩效系数+整体绩效系数）/2·A （按公式2计算） 无利润分享 公式2: 绩效系数=(绩效得分-2)/2 X=5时利润分享为最高值150%·A 3. 下列情况均不享受利润分享：

（1） 利润分享实施前，无论以任何原因离职人员不享受利润分享； （2） 依据集团“271”法则淘汰人员不享受利润分享。

四、 申诉

凡个人对部门主管所评定的考绩分数有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。申诉日期限于考核成绩结束后一周内，逾期不予受理。 五、 附则

（一）、各职员的考核成绩，经总监、总经理复核后，若有异议者，由人力资源部门返回考核主管，重新审核绩效成绩，再呈批示。

（二）、本细则自2003年1月1日起执行。

附件6：财富俱乐部管理实施细则

一、宗旨

1． 为了提升当代集团整体竞争力，激励优秀人才为企业作贡献，建立健全企业文化，

完善集团各项管理制度，提高职职员作效率，集团以鼓励先进，激发职员潜在能力与工作激情为宗旨，达成职员与企业共同发展、共同进步的目的；

2． 本制度所谓的财富，既包含物质财富的回报，同时还包括职员职业生涯成长与在

集团经营管理地位的提升和精神回报，使最优秀的人才能在集团得到最大限度的发展、成长；

3． 集团财富俱乐部追求的目标是让当代集团成为礼聘人才、创造人才、开发人才资

源的行业领导型企业。

二、原则

1、 鼓励先进，激励与创造杰出人才；

2、 对为集团做出贡献的职员给与公平、公正，竞争性回报；

3、 对集团文化认同与绩效实现两方面 …… 此处隐藏：1808字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……