《组织行为学》自测题B（含答案）(2)

是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。(4分)

( 2)、张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。(5分)

五、论述题(共1小题，共15分)

29.答：期望理论的内容及其对我们的启示

(1) 佛隆在1964年首次提出了期望理论。期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所

获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。即：激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ） (3分)

(2)期望理论对我们的启示

① 管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措

施。(3分)

② 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当

月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。(3分)

③ 适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差

值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。(3分)

④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。(3分) 30 参考p306-312。