酒店管理行销 酒店行销——市场行销人员管理现状与对策2015(叶

酒店管理行销 酒店行销——市场行销人员管理现状与对策

酒店业的竞争，从根本上而言，是人才的竞争，是人员素质的竞争。酒店的各项管理，归根到底是对人的管理。在酒店业中，营销人员是比较特殊的一类员工，他们人数较少，却担负着协调组织内外关系，沟通经营信息，销售酒店客房、餐饮、娱乐，招徕会议，参与决策的重担，对酒店近期和远期的业务发展有着决定性的影响。本文将针对酒店营销人员的特点，分析酒店业在其管理上普遍存在的问题，并提出相应对策。

现状及问题

(一)营销人员招聘渐趋规范，人员素质有所提高，但在招聘中也存在一些盲点。

随着酒店业营销观念的转变，酒店迫切需要智能型高素质的营销人员。在招聘中，对此已逐渐运用先进的测验方法对应聘者进行筛选，但也普遍存在一些问题：

1.对应聘者品德要求不够，重才而轻德。

2.较少或不用心理测验，致使许多个性特征不佳的应聘者在营销工作中难

以胜任。

3.对应聘者综合能力考察不够，注重易于考察的外语能力，忽视难于考察

的市场预测能力、调研能力、组织能力、沟通能力等。

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叶予舜二〇一五年四月二日星期四

(二)营销人员的能力结构和知识结构欠佳，难以适应复杂多变、不断升级的旅游

市场竞争，中国（内地）酒店业不断升级的竞争形式，要求一个高水平高档次的酒店营销人员必须具备很强的实际工作能力和广博深厚的知识基础，必须是一个智力型与能力型相结合的智慧双全型人才，以适应国际国内市场的变化。而中国（内地）酒店特别是国有酒店还处在推销观念阶段，酒店营销部一般还仅由具有一般的心理学知识、产品知识、推销技巧、良好的口才和推销能力的员工组成。当然一名优秀的营销人员首先应是一名成功的推销人员，但除此之外，营销人员要分析市场的潜在需要，参与设计新产品，研究竞争对手情况，制定竞争策略和酒店长期的营销战略计划，参与决策等。因此，在智能结构上，营销人员比一般的推销人员应更多具备以下几方面的能力和知识：

1.领导能力；

2.组织能力；

3.策划能力；

4.市场预测能力；

5.营销理论知识；

6.营销策划与实务知识。

(三)营销人员培训已被普遍重视，但培训内容、培训方式陈旧，培训效果不佳，

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营销培训可以使新员工了解酒店的产品项目，掌握市场动态，增强竞争意识。

可以使老员工学习新的营销理论知识和新的营销手段，是提高酒店经营水平的一种有效方式。越来越多的酒店管理者意识到营销人员培训的重要性，采取了各种各样的培训措施，但在培训中也存在一些误区：1．管理者的思维误区。特别是一些低中档酒店，培训资金有限，师资力量以及培训设施欠缺，常使管理者逃避对营销人员的培训责任，具体表现在：

1.“培训不划算”。营销人员流动率比其他员工高。经常出现的情况是，

员工完成培训后，被竞争对手用高薪挖走。

2.“没有时间培训”。酒店营销人员人数少而任务重，很难抽出时间接受

培训。

3.“高级营销人员不需要培训”。

4.培训内容、培训方式陈旧，缺乏前瞻性，属被动型培训。较多酒店对营

销人员的培训主要是针对出现的问题进行培训，内容多为推销技巧、产

品知识等，对竞争新趋势。国际互联网、科学分析方法涉足较少。其结

果是重实际技能，轻理论学习，使被培训者的思维落后于市场发展变化，

即使培训次数增多，培训成本增高，但培训效果却不理想。

5.培训测评不被重视。酒店管理者认为只要培训就能使营销人员提高水平，

忽视培训的测评，致使培训者无压力，被培训者松散懈怠，培训存在高

期望、低实效的误区。

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(四)激励营销人员的措施科学性、合理性不强，无效激励时有存在，激励就是激

发鼓励，是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。激励是酒店人事管理中最关键也是最困难的工作，它贯穿于酒店经营管理的始终，并发挥着巨大的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即20－30％，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80－90％。

因此很多酒店经营者均加强了对营销人员的激励，制定了一系列的激励措施，取得了一定的效果。但也有一些激励措施在管理职能上出现了一些问题，具体表现在：

1.不灵活的物质激励。有的酒店还依然实行固定工资制，干多干少、干好

干坏同一报酬，员工积极性不高。此种情况国有酒店较为普遍。

2.物质奖励过程中利益均势严重失衡，激励走向反面。某酒店一业务副理

组织招徕一次大型会议，会期3天，共消费24万元人民币，酒店为激

励员工促销，用消费额的1％作为奖金奖给这名副理，而部门其他员工

私下称自己也出过力却分文不得，于是产生明显的消极情绪，还致使该

副理与其他员工关系紧张，激励变成了无效。

3.精神激励与物质激励未能完美结合，有的会使精神激励不起作用。苏州

某酒店营销部，每月评一名优秀员工，但没有相应的物质奖励，致使出

现“优秀员工轮流当”的现象。

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4.激励措施单一，难以满足员工的差异性和动态性。有名营销人员家庭负

担重，经济紧张，酒店在奖励他的业绩时，却采用习惯性的旅游奖励方

式，这名员工抱怨道：“不如把花的钱发给我”。实践证明，激励失效

时，其危害性往往比无激励时要大得多。

(五)营销人员考核方法不易操作，考核偏差明显 考核是酒店管理者运用科学的方

法和手段对营销人员在工作过程在的工作态度、工作状况和工作结果进行系统考查和客观分析，从而评价其工作绩效的过程。在工作绩效考核方面，采用量化考核其操作性有很大的困难，往往要花费太多的人力物力和时间，特别是针对新员工的考核则更难操作。同时，由于个人因素偏差的存在，也影响着对营销人员的准确考核。

(六)营销人员流动率增高，已经在一定程度上影响了酒店营销工作的连续性和客

源市场的稳定 酒店业是员工流动率较高的一种行业，近年，这种流动有逐年加剧的趋势。酒店营销人员一般都具有较高的学历，而且有一定的特长和活泼好动的个性，其流动更快，给酒店带来的影响有的甚至是灾难性的。中国（内地）酒店业营销人员管理存在的问题制约着酒店营销工作的顺利开展，影响到酒店近期经营目标的实现和企业长远发展。只有转变观念，采用科学的方法和手段加强管理，才能减少和消除其不良影响。

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对策研究

(一)严格把好选拔招聘关，遴选优秀的酒店营销人员；西方发达国家评价酒店营

销人员的综合能力采用了科学的方法，他们把综合能力分解成了30个能力子系统，以“低、较低、中、较高、高”5个标准对应聘者进行综合考察。

其中，要求较高的是营销人员承受压力的能力、灵活性、精力体力、主动性、决策果断性、忠诚性、集体观念、冒险的胆量、谈判才能、记忆力、责任心、受教育程度、实践能力、商业经验和酒店基本知识。要求最高的是：1．容易接近。2．可信 …… 此处隐藏：4189字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……