企业竞聘上岗的流程设计

在企事业单位展开竞聘上岗时,如何设计好竞聘上岗的流程,这是科学展开竞聘上岗的第一步。流程设计的好坏直接关系到竞聘上岗的成败。

企业竞聘上岗的流程设计

随着企业人力资源管理制度改革的深入，许多国有大中型企业纷纷开始引入竞聘上岗这种人才选拔手段，并取得了明显的效果。２００５年，内蒙某通讯有限公司人力资源部聘请北京某咨询机构为其下属各分公司开展中层管理人员的选拔、基层员工的选拔工作，并取得了明显的效果。现将有关流程与做法进行总结，供各企事业单位在展开竞聘上岗时参照使用。

第一阶段：进行广泛宣传，消除员工的疑虑。这一阶段的重点就是要通过各种宣传，打消员工的各种疑虑，让他们能积极、踊跃地根据自己本人的专长与特点尽快报名，参加竞聘。动员广大员工参与竞聘这是成功地展开企业内竞聘工作的第一步。只有有足够多的员工报名竞聘，竞聘工作才能取得成功。

内蒙某通讯有限公司下属各分公司是第一次在大范围内展开企业内的竞聘上岗工作，因而，在项目推进过程中员工会存在着许多疑虑。他们的疑虑主要有如下几个方面：

一是对竞聘上岗工作的公正性缺乏信心。由于该企业几乎从来没有在大范围内展开过竞聘上岗工作，干部的任免、人员的调配一直是传统上的“组织任免”、“领导决定”，很多干部与员工往

往会不大相信公开选拔干部的公正性，轻他们的“人情压力”。认为是一种“走过场”的形式而已。因此，许多人往往是既想参与应聘，又怕实际上有“内定”。因此做好项目动员工作，清晰地说明竞聘工作第三方专家小组的组成聘请办法、竞聘流程上的公正性，综合记分的公正性等有关方面的工作是非常重要的。

二是打消某些员工怕竞争某些职位会“得罪人”的心理。由于在企业内部展开竞聘，参与竞聘某一个职位的人往往都是与这个职位原任职者工作关系比较接近的人，这些人朝夕相处，尤其有些人有一定的“师徒关系”，平常的感情基础都比较好。很多要参加某个职位竞聘的人，他们首先想到的是“原来这个职位的任职者是否也参加这个职位的竞聘”，许多人觉得如果原任职者也参加该职位竞聘，那么如果自己也参加对该职位的竞聘，能否成功是个未知数，可能会“得罪人”。基于这样的犹豫，有许多“后起之秀”往往会打退堂鼓，而这些年富力强的群体，正是企业希望打破论资排辈通过竞聘得到提拔的。因此，在组织动员阶段，打消这些人心中的顾虑是企业要考虑的一个重点。针对这种心理状况，组织上应当有明确的要求，要求每一个人都有责任和义务站出来让组织进行挑选，否则就是对组织、对自己不负责任的表现，等等，目的就是减

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■黄亨煜

三是怕竞聘不上丢面子。应当说，他们心中最担心的还是“竞聘不上丢面子”。一个职位多则十多个人，少则三四个人参加竞聘，而最后选择只能是一人。因此对于绝大多数人来说，竞聘不上的几率是很大的。加上考虑到“得罪人”，许多人觉得参加竞聘的“风险”会远远大于收益，因而，放弃竞聘者很多。针对这种情况，企业在动员宣传阶段就应当强调“竞聘不上是光荣的”，因为他让组织进行了挑选，是对组织的一种贡献。同时对自己来说，也积累了竞聘的经验，为下一次的成功竞聘做好了准备。应当强调如果一个人永远不参加竞聘，那么他将永远不会有晋升的机会。

第二阶段：严把资格审查关，必要时要进行实地调查。这一阶段的重点就是严格把握报名关，认真做好资格审查工作，淘汰那些明显不符合报名条件者。

如果成功地进行了广泛的宣传与动员，那么就会有许多人参加竞聘报名。竞聘报名阶段，需要员工做以下几件事：填写报名登记表；提交相关学历证件原件与复印件；如果有各种成果奖或者是发表的文章等要提供原件与复印件。

2006.11 中国劳动